İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması Hangi Koşullara Bağlıdır?

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli feshe konu olabilmesi hangi koşullara bağlıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı vereceği örnek olarak sayılmış olup bunlar;

-       Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

-       Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma

-       İşe yoğunlaşmasının giderek azalması

-       İşe yatkın olmama

-       Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği

-       Sık sık hastalanma

-       Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık

-       Uyum yetersizliği

-       İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Kanunun gerekçelerinde ifade edilen yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir. 

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir.

İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur.

Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir.

Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. 

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.

Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır.

Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.

Performans ve verimlilik standartları, verilen hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2008 gün ve 2007/27829 Esas, 2008/7831 Sayılı Kararı)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Sayılı Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/411 Esas, 2017/18515 sayılı Kararına konu olan olayda şu değerlendirmeyi yapmıştır:

“Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya işyerinde uygulanan performans değerlendirme veya ölçme sistemine ve davacıya performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir belge ibraz edilmemiştir. Bu durum karşısında ispat yükü altında olan davalının, iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshettiğinden söz edilemeyeceğinden, davanın kabulü yerine, yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak işveren, işçinin iş sözleşmesini performans yetersizliğine dayanarak kıdem tazminatı ödeme koşuluyla feshetme hakkına sahiptir.

Ancak, işverenin böyle bir tasarrufta bulunabilmesi belirli koşullara bağlıdır. Buna göre feshe konu olabilmesi için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalıdır.

İşçiye işçiye tebliğ edilmelidir.

Performans kriterleri objektif ve somut olarak ortaya konmalıdır. Buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.

Ayrıca işçiye performans artırımına yönelik eğitim verilmelidir.

Bu aşamaların ardından, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli nedenle fesih sözkonusu olabilir.

11 May 2022 - 13:56 - Kamu İşçi


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.