Geçerli Fesih ile Haklı Fesih Arasında Hangi Farklar Vardır?

4857 sayılı Kanunda işverene iki tür fesih hakkı verilmiştir. Peki geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih arasında ne tür farklar vardır?

Giriş

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrasına göre, “...belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Madde gerekçesinde ise geçerli nedene ilişkin olarak; “Bu madde bakımından geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25’nci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir....” denilmiştir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu tarafından geçerli fesih nedenleri;

-          İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler,

-          İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler olarak ikiye ayrılmıştır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri;

-          Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

-          Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

-          İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

-          İşe yatkın olmama,

-          Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,

-          Sık sık hastalanma,

-          Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

-          Uyum yetersizliği,

-          İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapma gibi iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

Ancak işçinin yetersizliği, sayılan bu durumlar ile sınırlı olmayıp, iş sözleşmesi veya iş yerinde uygulanmakta olan yönetmelik gibi düzenleyici işlemler ile belirlenen çalışma kurallarına uyum sağlanamaması ve işçiden verim alınamaması durumlarında da söz konusu olabilmektedir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri şunlardır:

-         İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

-         İş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

-         Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

-         İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

-         İş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

-         İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

-         Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak,

-         Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek.

Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bu sayılanlarla sınırlı değildir. Dolayısıyla somut olayın özellikleri dikkate alınarak işçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır.

Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemez.

Aynı şekilde haklı nedenler, iş ilişkisinin taraflara yüklediği sadakat borcunun ihlali hâlinde ortaya çıkabileceği gibi, iş ilişkisinin taraflara yüklediği borçların yerine getirilmesinin dürüstlük kurallarına göre, onlardan talep edilebilmesinin imkânsız olduğu hâllerde de ortaya çıkar

İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25’inci maddesinde düzenlenmiştir.

Sonuç olarak işveren, yukarıda ayrıntılı şekilde yer verdiğimiz ve 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine dayanan geçerli nedenlerin varlığı halinde işçiyi işten çıkarabilir.

Diğer taraftan işveren, yine İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan “iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık” nedenlerinin varlığı halinde belirli iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan haklı nedenle feshedebilir.

Dolayısıyla 25. maddede sayılan haklı fesih nedenlerinden herhangi biri söz konusu ise bu durumda ‘haklı nedenle derhal fesih’ sözkonusu olabilmektedir.

Ancak işveren, sadece İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen geçerli fesih sebeplerinden herhangi birine dayanarak işçiyi işten çıkarıyorsa geçerli fesih sayılır.

Geçerli fesihte; işveren ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarmışsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işçi işyerinde 1 yıllık çalışma süresini doldurduysa kıdem tazminatını da ödemesi gerekir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise işverenin ihbar ve/veya kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır.

26 Tem 2022 - 13:24 - Mevzuat


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.