Şehir Dışından Alınan Raporlar Geçerli midir?

İşçilerin farklı bir ilden sağlık raporu alması mümkün müdür? Farklı ilden alınan sağlık raporu geçerli midir/ hangi durumda geçeridir? İşçi hafta tatili ya da yıllık izni dönüşünde, çalıştığı ile hiç gelmeden farklı bir ilden rapor gönderebilir mi?

Haber albümü için resme tıklayın

İçerik

Giriş

Bilindiği üzere, hayatın olağan akışı içerisinde bir işçilik hizmeti boyunca hastalıkları nedeniyle çok nadir sağlık raporu alan işçiler olduğu gibi bunu özellikle tabiri caizse alışkanlık haline getirip sık sık sağlık raporu alan işçiler de bulunmaktadır. Elbette, kişilerin herhangi bir nedenle hastalık geçirmeleri özellikle 2020 yılı Mart ayında Ülkemizde görülen koronavirüs salgını gibi salgın hastalıklar göz önünde bulundurulduğunda sağlık raporu alınması kaçınılmaz hale gelmektedir. Bu istisnai durum dışında, işçilerin hastalıkları nedeniyle işyeri hekimleri ve/veya sağlık hizmeti sunucularından istirahat raporu almaları elbette mümkündür. Burada esas olan rapor alınması değil bunu özellikle sürekli bir şekilde örneğin haftada bir, 1 veya 2 günlük raporlar alınarak işyerindeki çalışma düzenini ve iş disiplinini bozmaya kadar götürebilecek raporlardır. Yine bilinen bir gerçek alınan bu raporlar kimi zaman yıllık iznim yanmasın şeklinde alınan raporlardır. Alınan raporlar, tabiri caizse izin şeklinde kullanılabilmektedir. Örneğin, Cumartesi günü çalışma yapılmayan bir idarede işçi Perşembe veya Cuma günleri 1 veya 2 gün rapor aldığında 3 veya 4 gün izin kullanmış olacaktır. Bunun yanında, işçi raporlu olduğu gün/günlerde aslında çalıştığı yer dışına (belde, ilçe, il ve hatta ve hatta ülke) çıkmaması gerekirken çıkması da söz konusu olabilmektedir. Elbette bu söylenenler sadece işçiler açısından değil diğer istihdam şekillerde çalışanların da yaptıkları veya yapabilecekleri bir durumdur, bundan yadsınacak bir durum yoktur.

Bu çalışmamızda sağlık raporlarının verilmesi ve özellikle; farklı bir ilden sağlık raporu alınmasının mümkün olup olamayacağı, alınırsa bunun geçerliliği, hafta tatili ya da yıllık izni dönüşünde çalıştığı yere (il’e) hiç gelmeden farklı bir ilden rapor alıp alamayacağı, bunun geçerliliği, raporların gerçek hastalığa dayanmadığının düşünülmesi durumunda idarelerin neler yapabileceği, sık rapor alan işçiye ne tür müeyyidelerin uygulanacağı hususlar değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız.

Sağlık Raporu Alınır mı Verilir mi?

Sigortalıların özellikle hastalıkları halinde (iş kazası, meslek hastalık, analık halleri hariç) istirahat raporları sigortalılar tarafından alınmaz hekimler tarafından verilir. Hekim sigortalının hastalığını istirahat ederek geçirilmesini uygun görürse mevzuat dahilinde hastalığının durumuna göre belli bir süre istirahat raporu verir. Başka bir ifade ile, sigortalılar arasında yaygın olarak kullanıldığı üzere “doktordan 20 gün rapor alıp, işe gelmeyeceğim, iznim yok tanıdık doktordan 5 gün rapor alırım vb.” sanki raporun alınması sigortalının tabiri caizse cebinde olduğu izlenimi doğmaktadır. Sonuç olarak, istirahat raporu hekimler tarafından düzenlenir ve verilir, sigortalılar tarafından düzenlenmez ve alınmaz.

SGK Mevzuatı Açısından İstirahat Raporları Ne Şekilde Olmalıdır?

Bu bilgilendirmeden sonra sigortalıların hastalıkları halinde istirahat raporları ile ilgili yasal/idari düzenlemelere bakalım ve ne şekilde düzenlenmesi gerektiğini inceleyelim.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin “sigortalılara verilecek olan istirahatlar” başlıklı 39’uncu maddesine göre;

– İstirahat raporları sözleşmeli ya da sözleşmesiz sağlık hizmet sunucularında Sağlık Bakanlığı’nca yetkilendirilen hekimlerce düzenlenir.

– Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu[1] ile 1 defada en çok 10 istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre 20 günü geçmemek kaydı ile istirahat uzatılabilir. 20 günü aşan istirahat raporları sağlık kurulunca[2] verilir. Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere 6 ayı geçemez. Tedaviye devam edilmesi hâlinde malûllük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılır.

– İşverenleri tarafından yurtdışında görevlendirilen sigortalılara ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerdeki tedavileri sonucu verilen istirahat raporlarının ilgili ülke mevzuatına uygun olduğunun ülkemiz dış temsilciliklerince onanması hâlinde, SGK tarafından yetkilendirilen hekim ve sağlık kurullarının ayrıca onayı aranmaz.

– Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilir.

– İstirahat raporlarında sigortalının çalışıp çalışamayacağı veya kontrol muayenesinin yapılıp yapılmayacağı hususu belirtilir. İstirahat raporunun bir nüshası işyerlerine ibraz edilmesi için sigortalılara verilmek, bir nüshası SGK’ya gönderilmek üzere en az iki nüsha olarak düzenlenir. SGK tarafından yetkilendirilen tek hekim veya sağlık kurulu tarafından verilecek istirahatler, örneği SGK tarafından belirlenen belge ile elektronik ortamda SGK’ya gönderilir. Gönderilen bu belge işverence görüntülenebildiğinden, çalışılmadığına dair bildirimin SGK’ya gönderilmesi için yapılan tebligat yerine geçer.

– SGK ile sözleşmeli ya da sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucularınca, geçici iş göremezlik belgeleri ile sağlık kurulu raporlarının birer nüshası düzenlendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde sigortalının iş yerinin kurulu bulunduğu sosyal güvenlik il müdürlüklerine/sosyal güvenlik merkezlerine, sözleşmeli ülke sigortalısının belgeleri ise sağlık yardımı belgesini düzenleyen sosyal güvenlik il müdürlüklerine/ sosyal güvenlik merkezlerine gönderilir.

– Ülkemizin taraf olduğu sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri çerçevesinde akit ülke sigorta kurumu mevzuatına göre düzenlenen ve sözleşmenin uygulanmasına ilişkin formülerlerle SGK’ ya bildirilen istirahat raporları aynen kabul edilir.

SGK tarafından yayımlanan 2016-21 sayılı Genelge’ye göre;

– Kâğıt ortamında düzenlenen ve kontrollü verilen raporlarda kontrol tarihinin hafta sonu veya resmi tatil günlerine denk gelmesi halinde tatilin sona erdiği, sigortalının sağlık hizmet sunucusuna başvurduğu ilk iş gününde, söz konusu sigortalının istirahatinin devamına gerek duyulması halinde “geçen günlerin istirahatten sayılması” ifadesinin raporda mutlaka yer alması gerekmektedir.

– E-Ödenek programı hastane modülünde düzenlenen ve kontrollü verilen raporlarda kontrol tarihinin hafta sonu veya resmi tatil günlerine denk gelmesi halinde hekimler bu hususta ekrana yansıyan bilgilerle uyarılmakta ve rapor kontrol tarihinin hafta içi günlere veya mesai günlerine denk gelmesi sağlanmaktadır.

– İstirahat raporlarında sigortalının istirahat sonrasında çalışıp çalışamayacağı veya kontrol muayenesi yapılıp yapılmayacağı hususunun belirtilmesi gerekmektedir.

– Sağlık Bakanlığı’nca yetkilendirilen hekimlerce bu raporlar için yapılan kontrol muayeneleri sonucu tekrar istirahatli bırakılmalarına gerek görülmeyen, kontrollü veya ayaktan 20 günü aşmayan raporları sonucu tedavileri sağlanıp da iş görebilecek duruma gelen sigortalılar için hekimlerce, işyerlerine ibraz etmeleri ve iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için SGK internet sayfasında, Form ve Dilekçeler bölümünde yer alan Çalışabilir Belgesi (Ek-8) düzenlenecektir. Anılan belgede sağlık hizmet sunucusuna ait protokol tarihi ve numarası kaydedilecektir.

– Sağlık hizmet sunucularınca sigortalıya kağıt ortamında kontrollü olarak 10 güne kadar istirahat verilmiş ise istirahat raporları üç nüsha düzenlenecek ve bir nüshası sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine gönderilecek, kalan iki nüshasından biri çalışılmadığına dair bildirim girişini yapması için işverenine, diğeri ise kontrol sırasında sağlık hizmeti sunucusu hekimine ibraz etmesi için sigortalıya verilecektir.

– Sağlık hizmet sunucularınca, kağıt ortamında geçici iş göremezlik belgesi düzenlenmesi halinde, söz konusu belgelerin tamamı listeli olarak üst yazı ekinde, en geç 3 iş günü içerisinde, sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ildeki sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine gönderilmesi gerekmektedir.

– Sağlık Uygulama Tebliğinde, “İş Yeri Hekimlikleri, Ayakta Teşhis Ve Tedavi Yapılan Özel Sağlık Kuruluşları Hakkında Yönetmelik” kapsamında açılan özel poliklinikler, “Ağız Ve Diş Sağlığı Hizmeti Sunulan Özel Sağlık Kuruluşları Hakkında Yönetmelik” kapsamında açılan ağız ve diş sağlığı hizmeti veren özel sağlık kuruluşları” birinci basamak özel sağlık kuruluşu olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma istinaden ağız ve diş sağlığı hizmeti sunan sağlık kuruluşu kapsamında olanlar hariç olmak üzere “Muayenehaneler” sağlık hizmet sunucuları arasında belirtilmediğinden, herhangi bir sağlık tesisine bağlı olmadan özel muayenehanesi olan hekimler tarafından sigortalılar adına düzenlenen raporlara istinaden sigortalıların istirahatli bırakıldığı sürelere ait geçici iş göremezlik ödenekleri ödenmeyecektir. Bu durumda özel muayenehane hekimleri tarafından istirahati uygun görülen sigortalıların sözleşmeli veya sözleşmesiz sağlık hizmet sunucularına müracaat etmeleri gerekmekte olup, yapılacak muayene sonucu sigortalının istirahatine lüzum görülmesi halinde yeniden düzenlenen istirahat raporlarına istinaden SGK tarafından iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

– Kağıt ortamında düzenlenen raporlar, e-Ödenek programında yer alan Manuel Rapor Kayıt Giriş ekranı üzerinden kaydedilerek, ödeme işlemleri e-Ödenek programı üzerinden gerçekleştirilecektir.  Sigortalının kâğıt ortamında almış olduğu istirahat raporlarının e-Ödenek Manuel Rapor Kayıt Giriş ekranından kaydedilememesi halinde MOSİP sisteminde bulunan “Diğer Harcamalar” menüsünden ödenmesi mümkün bulunmaktadır.  Manuel rapor kayıt ekranından girişi yapılan kağıt ortamında düzenlenen raporların elektronik ortamda arşiv sistemi oluşturuluncaya kadar dosyalanarak arşivlenmesi gerekmektedir.

Sigortalının herhangi bir sigorta kolundan verilen istirahati devam ederken, rahatsızlığı sebebiyle bu defa aynı veya başka bir hekime başvurmak suretiyle yeniden aldığı istirahatin, ilk aldığı istirahat süresi ile çakışması halinde ilk istirahat süresi sona ermese dahi ikinci istirahat verilebileceğinden sigortalının birinci istirahati, ikinci istirahatin başlangıç tarihinden bir gün önce bitmiş kabul edilecektir. Kadın sigortalıya, analık sigorta kolundan istirahatin başladığı tarihten, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor verilerek çalıştığı dönemde, başvurduğu sağlık hizmet sunucusu hekimi tarafından, hastalık ya da iş kazası veya meslek hastalığı sigorta kolundan istirahat raporu verilmesi halinde, sonradan verilen rapora ait sigorta kolundan iş göremezlik ödeneği ödenmesi gerekir. Ancak, hastalık vaka türünden düzenlenen istirahat raporunun gebelik hali nedeniyle verilmiş olması durumunda, söz konusu istirahat raporuna ödeme yapılmayacaktır. Bu durumda olan kadın sigortalının analık sigortasından doğum öncesi kullanamadığı istirahat sürelerinin doğum sonrası istirahat sürelerine eklenerek geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi gerekmektedir.

Sigortalıların Sık Sık Rapor Almalarının İş Akdine Etkisi Nedir?

4857 sayılı Kanunun 18’nci maddesinin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler arasında sık sık hastalanma, geçerli neden olarak sayılmıştır. Bu nedenle, işçinin sık sık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor, iş yerinin normal işleyişini bozuyorsa, işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir. Sık sık rapor almanın geçerli sebep oluşturacak yoğunluğa ulaştığından söz edebilmek için işçinin hangi sıklıkla ya da ne kadar uzunlukta rapor alması gerektiğini kesin olarak söyleyebilmek mümkün değildir. Bu bağlamda, işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden, azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit edilmelidir. İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle işe devamsızlığından farklı olarak sık sık hastalanması nedeniyle aldığı aralıklı sağlık raporlarının süresi, Kanunun 17’nci maddesinde düzenlenen bildirim süreleri içinde kalsa bile, bu durum iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş ise, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.[3]

Somut olayda, davalı işveren tarafından üretim elemanı olan davacının iş sözleşmesinin yaklaşık son bir yıldır sıklıkla viziteye çıkarak rapor aldığı ve mazeretsiz devamsızlık yaptığı, söz konusu sebeplerin çalışma düzenini olumsuz etkileyeceği, iş planı düzeninin bozulduğu, diğer personele ilave iş yükü getirdiği ve üretim açığı verildiği gerekçesiyle geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğinden, 09.04.2010 tarihinde davalı işyerinde işe başlayan davacıyla ilgili (2012-2016 yılları arasını kapsayan) muhtelif tarihlere ilişkin sağlık kurulu raporları, iş göremezlik belgesi ve vizite kağıdı ile bir kısım diğer tıbbi belgelerin sunulduğu görülmekte olup bu belgeler ile birlikte dinlenen tanık beyanları değerlendirildiğinde davalıdan iş sözleşmesinin yürütümünün beklenemeyeceği dolayısıyla feshin geçerli nedene dayandığının anlaşılması karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece işe iadeye yönelik yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[4]

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “…Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız…” gerekçesi ile 4857 sayılı yasanın 25/II. Maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca davanın reddine karar vermek gerekmiştir.[5]

Somut olayda, davacı hasta olduğu için rapor aldığını ancak rapor almasından dolayı iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının sık sık uzun süreli raporlar aldığını ve bu durumun iş yerinde sorunlara neden olduğunu ancak son aldığı raporda hafta tatili gününün değiştirilmemesi halinde izlemek istediği diziyi izleyemeyecek olması nedeni ile rapor alacağını beyan ettiğini ve ertesi gün rapor aldığını, rapor almadan önce sağlıklı olduğunu bu davranışının iyi niyet kurallarına ve işverene sadakat borcuna aykırı bir davranış olması sebebi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamından, davacının 01.01.2013 tarihinde izin gününü Perşembe olarak değiştirmek istediğini çalışma arkadaşlarına söylediği ancak o gün izin günü olan arkadaşının izin gününü değiştirmek istemediği buna karşılık davacının izin günü değiştirilmez ise şaka amaçlı sevdiği diziyi izlemek için rapor alabileceğini belirttiği ve ertesi gün 02.01.2013 – 06.01.2013 tarih aralığına ilişkin rapor aldığı tutulan tutanaklar ve sağlık raporundan anlaşılmaktadır. Davacının …….nden aldığı feshe sebebiyet veren sağlık raporunun aksi ispatlanamadığından işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmamaktadır. Ancak davacının 2011 yılında 99 gün, 2012 yılında ise 111 gün rapor aldığı ve önceki yıllarda da yine dönem dönem raporlu olduğu, sık sık rapor almasından dolayı davacının çalışmış olduğu balık reyonunda işlerin aksadığı ve iş arkadaşlarının iş yüklerinin arttığı açıktır. Davacının bu eylemi, iş akışını olumsuz etkilediğinden fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Geçerli nedenle iş akdinin işverence feshedilmiş olması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatına dair taleplerinin kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.[6]

Sık sık rapor alma geçerli bir fesih nedenidir.[7]

Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da birçok kez rahatsızlığı nedeniyle aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekir. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, işgücü planlamasının değişeceği açıktır.[8]

Davacının sürücü olarak görev yaptığı süre içerisinde rapor almak suretiyle işin yürütümünü aksatması ve çok miktarda müşteri şikâyeti sebebiyle disiplin cezaları alması birlikte değerlendirildiğinde, işin yürütümünü bozduğu ve objektif iyi niyet kurallarına göre işverenden iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceği kabul edilerek geçerli fesih nedeni oluştuğu kabul edilmelidir.[9]

İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-b maddesinde belirtilen süre kadar veya daha fazla devamsızlığı söz konusu olduğunda, aynı kanunun 19/2 ve 25/son maddeleri uyarınca yazılı bir fesih bildirimine ve fesihten önce işçiden savunmasının alınmasına gerek bulunmamaktadır. Zira bu durumda işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğmuştur. İşverene derhal fesih hakkı veren söz konusu devamsızlık kesintisiz olmalıdır. Buna karşılık, işçinin aynı nedenlerle anılan hükümde öngörülen bekleme süresinden az olacak şekilde geçici ve kesintisiz devamsızlığı, bildirimsiz fesih nedeni olmadığı gibi, İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca fesih için geçerli neden olarak da kabul edilemez. Somut olayda, davacı sık sık rapor almış ise de, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren ve İş Kanunu’nun 25/1-b maddesinde belirtilen bekleme süresi kadar kesintisiz bir devamsızlık gerçekleşmemiştir. Öte yandan, sık sık rapor almanın da verimsizliğe yol açacağını kabul etmek gerekir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde sık sık hastalanma veya çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık halinin işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri olduğu belirtilmiştir. Ancak, İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca yetersizlik nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Dava konusu fesih bildiriminde davacının fazla rapor almasının işyerinde olumsuzluklara ve verimsizliğe yol açtığından söz edilmesine rağmen, fesihten önce davacıdan savunması alınmamış olduğundan feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.[10]

Davacı işçinin 2010 ve 2011 yıllarında rahatsızlığı nedeni ile aralıklı olarak birden fazla rapor aldığı, 2001 yılında ikisi sevk 12’si rapor olmak üzere 69 gün rapora dayalı devamsızlığının bulunduğu, davacının iş sözleşmesinin 30.12.2011 tarihinde “kurumda çalıştığı süre içinde sürekli hasta sevk ve değişik teşhisli toplam 155 gün rapor kullanması” nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1.b maddesi uyarınca kıdem tazminatı ödenerek feshedildiği, fesihten hemen önce savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Öncelikle, davacı aralıklı birden fazla rapor aldığı ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1.b maddesindeki bekleme süresi olan ihbar öneline ilaveten 6 haftalık aralıksız süre şartı gerçekleşmediği için haklı neden nitelendirilmesi hatalıdır. Davacının iş sözleşmesi haksız nedenle feshedilmiştir. Diğer taraftan her ne kadar davacı sık sık rapor almış ise de fesihten önce davacının verimsizliğine ve yetersizliğine dayanan sağlık sebebi ile savunması alınmamıştır. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih salt bu nedenle geçersizdir.[11]

26 ncı maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. Örneğin; iş arkadaşlarına mobbing uygulamak, istirahat raporunu zamanında işverenine ulaştırmamak, hastalık sürecini uzatacak davranışlarda bulunmak, özel amaçla internet kullanmak, işyerinde sigara içme yasağına uymamak, iş güvenliğine uymamak.

Somut olayda, davalı iş yerinde forklift operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, sık sık rapor alması ve iş akışını sekteye uğratması gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının, 2012 yılının 1. ay ile 2013 yılı 3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği ortadadır. Davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının bozulmasına oy çokluğu ile karar verilmiştir.[12]

İdareler Sağlık Raporlarına İtiraz Edebilir mi?

Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgeler ile özelikle tanık beyanından, davacının Ramazan Bayramı öncesinde davalı işverenden 3 gün izin talep ettiği, davalı işverenin ise tatil olan bayram öncesinde izin taleplerini karşılamadıklarını, bunun bir işyeri uygulaması olduğu şeklinde cevap verip, izin talebini geri çevirdiği, izin talebi kabul edilmeyen davacının ise “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklinde karşılık verip, ertesi gün telefon açarak rapor aldığını bildirdiği ve Ramazan Bayramı tatili ile birleşecek şekilde davalı işyerine istirahat raporu gönderdiği, sonrasında ise memleketine gittiği anlaşılmaktadır. Davacının talep ettiği iznin verilmemesi sonrasında sarf ettiği “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklindeki sözleri ile sonrasında istirahat raporu sunması ve memleketine gitmesi, davalı işverende raporun sıhhati hususunda kuşku oluşturması makul kabul edilmelidir. Davacının bu davranışı nedeniyle davacı ile davalı arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve buna dayalı feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.[13]

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.[14]

Sağlık Bakanlığı’nın 30.09.2019 tarih ve 23642684-010.04-1618 sayılı Bakanlık Olur’u ile aynı tarihte yürürlüğe konulan Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönerge’ye göre;

Sağlık kurulu raporlarına itiraz işlemleri-Madde 35

(1) Raporlara; raporu alan kişi, raporu alan kişinin velisi veya vasisi, raporu isteyen kurum tarafından itiraz edilebilir. İlgililer itiraz dilekçesi ve sağlık raporunun tasdikli bir örneği ile birlikte, itiraza konu sağlık kurulu raporunu tanzim eden sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ya da adına rapor düzenlenecek kişinin ikametgâhının bulunduğu ilin il sağlık müdürlüğüne başvurur. İl sağlık müdürlüğü gerektiğinde il dışı hakem hastane görevlendirmesi yapabilir. Bu durumda görevlendirme yapılan hakem hastanenin bağlı bulunduğu il sağlık müdürlüğüne bilgi verilir.

(2) İl sağlık müdürlüğünce, sağlık raporu alacak kişi Yönerge eki Ek- 12 Hakem Hastane Listesinde yer alan aynı veya üst roldeki en yakın sağlık hizmet sunucusuna gönderilir İtiraz edilen sağlık raporu ile itiraz üzerine verilen sağlık raporundaki kararlar aynı yönde ise sağlık raporu kesinleşir.

(3) İlk sağlık kurulu raporu ile itiraz sonrasında tayin edilen hakem hastanece düzenlenen ikinci sağlık raporu arasında çelişki olması halinde, kişi ilk rapor için itirazda bulunulan ilin il sağlık müdürlüğü tarafından Ek-13 Bölge Hakem Hastaneler Listesi’nde yer alan ilgili branş/branşların bulunduğu en yakın hastanelerden birine sevk edilir. Bölge hakem hastanenin sağlık kurulunca verilen karar kesindir. İl sağlık müdürlüğü tarafından Bölge Hakem Hastaneler Listesi’nden hakem hastane belirlenirken ikinci raporu düzenleyen hastaneye göre itiraza konu kararın verildiği branş/branşların var ise eğitim kliniği düzeyinde olması tercih sebebidir.

(4) İtiraza konu sağlık kurulu raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir. Rapor Bölge hakem Hastanelerinden biri tarafından düzenlenmiş ise kişi diğer en yakın bölge hakem hastanelerinden birine sevk edilir. İtiraz edilen sağlık raporu ile itiraz üzerine verilen sağlık raporundaki kararlar aynı yönde ise sağlık raporu kesinleşir. Sağlık raporları arasında çelişki olması halinde, en yakın farklı bir bölge hakem hastaneye, sağlık kurulu raporu tanzim edilmesi amacıyla yine il sağlık müdürlüğü kanalıyla kişi gönderilir. Bölge hakem hastanenin sağlık kurulunca verilen karar kesindir.

İstirahat raporlarına itiraz işlemleri-Madde 36-

(1) (20/10/2020 tarih ve 4959 sayılı Makam Onayı, Yürürlük: 20/10/2020) İstirahat raporlarının fenne aykırı olduğu[15] konusunda tereddüt bulunması hâlinde, kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, bağlı bulunduğu kurumca doğrudan Bakanlıkça belirlenen Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından kişinin bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır.

(2) İtiraza konu istirahat raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir.

(3) İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir.

(4) Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

(5) Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

(6) Devlet memuru statüsü bulunanların raporları dışında sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.

Sağlık raporlarına itiraz süreleri ve genel hükümler-Madde 42

(1) Sağlık raporlarına itirazlar raporun kişiye teslimi ya da tebliğinden itibaren 30 (otuz) gün içinde yapılabilir. Bu sürenin geçmesinden sonra yapılan itirazlar kabul edilmez.

(2) SYY kapsamında personel ve öğrencilere düzenlenen raporlara tebliğ tarihinden itibaren 30 (otuz) gün içinde, adaylara ilişkin verilen raporlara ise tebliğ tarihinden itibaren 3 (üç) iş günü içinde itiraz edilebilir.

(3) Resmi kurumların yazı ile talebi halinde raporlara itiraz süreleri dikkate alınmaz. 

(4) İl sağlık müdürlükleri hakem hastaneyi belirler ve kişiye/kuruma tebliğ eder. İl sağlık müdürlüğünün ilgili kuruma bildirim tarihinden veya kişiye tebliğ tarihinden itibaren en geç 20 (yirmi) gün içerisinde adına rapor düzenlenecek kişi Merkezi Hastane Randevu Sistemi üzerinden veya sağlık hizmet sunucusuna bizzat başvurmak suretiyle randevu talebinde bulunur. Bu sürenin dolmasından sonra yapılan başvurular dikkate alınmaz. Kişinin randevu talebinde bulunduğu günden itibaren sağlık hizmet sunucusu en geç 15 (on beş) gün içinde rapor işlemlerini başlatır. İşlemlerin başlatılmasından itibaren sağlık hizmet sunucuları rapor sürecini 30 (otuz) gün içinde tamamlar. (20/10/2020 tarih ve 4959 sayılı Makam Onayı, Yürürlük: 20/10/2020) Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği kapsamında düzenlenen sağlık raporlarına itiraz durumunda süreler Emniyet Genel Müdürlüğünün kişiye hakem hastaneyi tebliği ile başlar. 

(5) Adli mercilerin talebi ile düzenlenen adli sağlık raporlarına adli mercilerin yazılı talebi olmadan doğrudan yapılan itirazlar kabul edilmez. 

(6) Sağlık raporları kişiye teslim edilirken mutlaka teslim belgesi düzenlenerek teslim eden ve alan kişi tarafından imzalanır. E-Rapor sistemi üzerinden düzenlenen raporlarda teslim tarihi mutlaka sistemde belirtilir. 

(7) Yazım hataları, imza eksikliği, doldurulması gereken alanların doldurulmaması, kişi bilgilerinin hatalı olması gibi (karar hükmü hariç) eksikliklerin veya usul hatalarının bulunduğu durumlarda, raporu talep eden kişi veya kurum tarafından raporu tanzim eden sağlık hizmet sunucusuna rapor iade edilir. İlgili sağlık hizmet sunucusu sağlık kurulu, rapor iadesinin nedenlerini (karar hükmü hariç) değerlendirir, bir yanlışlık yapıldığını tespit ederse gereken düzeltmeyi yapar. Bu durumlar rapora itiraza ilişkin başvuru sayısına dâhil edilmez. Sağlık hizmet sunucusu tarafından işlem tesis edilmediği durumlarda kişi/kurum hatalı rapor için raporun düzenlendiği sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ilin il sağlık müdürlüğüne başvurur. İl sağlık müdürlüğü başvuru gerekçesini inceler, raporda hata tespit etmesi halinde yeni rapor düzenlenmesi amacı ile kişiyi raporun düzenlendiği sağlık hizmet sunucusuna sevk eder. 

(8) Rapora itiraz eden kişi, itiraz muayenesi işlemlerinin hangi aşamasında olursa olsun itirazından vazgeçerse veya itiraz merciine başvurmaz ya da işlemleri tamamlamaz ise ilgili makama resmi yazı ile bildirilir. İtirazda bulunan makam bu dilekçe ile kontrol muayenesi işlemini sonlandırabilir. Bu durumda raporun teslim edileceği kurum talebi olmadan yeniden hakem hastane görevlendirmesi yapılmaz.

Bu Yönerge kapsamında idareler hem istirahat raporlarına hem de sağlık kurulu raporlarına itiraz edebilirler, itirazlar İl Sağlık Müdürlüğü’ne yapılır, İl Sağlık Müdürlüğü konuyu hakem hastaneye sevk eder ve sonucuna göre bölge hakem hastanesine intikal ettirilir, bölge hakem hastanesinin sağlık kurulu tarafından verilen karar kesin hüküm ifade eder.

İdarelerin istirahat raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddütleri bulunuyorsa kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından kişinin bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır. Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez. Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

Sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan idarece karşılanır.

Sağlık raporlarına itirazlar raporun kişiye teslimi ya da tebliğinden itibaren 30 (otuz) gün içinde yapılabilir. Bu sürenin geçmesinden sonra yapılan itirazlar kabul edilmez. Resmi kurumların yazı ile talebi halinde raporlara itiraz süreleri dikkate alınmaz.

İl sağlık müdürlükleri hakem hastaneyi belirler ve kişiye/kuruma tebliğ eder. İl sağlık müdürlüğünün ilgili kuruma bildirim tarihinden veya kişiye tebliğ tarihinden itibaren en geç 20 (yirmi) gün içerisinde adına rapor düzenlenecek kişi Merkezi Hastane Randevu Sistemi üzerinden veya sağlık hizmet sunucusuna bizzat başvurmak suretiyle randevu talebinde bulunur. Kişinin randevu talebinde bulunduğu günden itibaren sağlık hizmet sunucusu en geç 15 (on beş) gün içinde rapor işlemlerini başlatır. İşlemlerin başlatılmasından itibaren sağlık hizmet sunucuları rapor sürecini 30 (otuz) gün içinde tamamlar.

Raporlu Olan İşçi İstirahatini Nerede Geçirmelidir?

Hastalığı nedeniyle verilen istirahat raporlarının işçinin ikametgahında veya işyerinin bulunduğu il sınırlarında ya da başka bir yerde geçirilmesine yönelik olarak bir yasaklayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kısaca raporlu sürelerin nerede ve nasıl geçirilmesi gerektiği konusunda iş mevzuatında veya ilgili mevzuatta bir hüküm yoktur. Ancak, hayatın olağan akışına uygun olanın kişinin ikametgahı ve bulunduğu il düşünülebilir veya başka bir yerde bulunan ailesinin evi olabilir. Burada aslında önemli olan husus, raporun amacı doğrultusunda rapor sürelerinin geçirilmesi ve işçinin bu süre sonunda iyileşmesidir. Elbette düzenlenen raporlarda seyahat edemez veya yatarak geçirmesi uygundur gibi hususların bulunup bulunmadığı önemli olup, buna uygun hareket edilmesi elzemdir. 

Burada dikkat edilecek bir husus da şudur: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “özen ve sadakat borcu” başlıklı 396’ncı maddesine göre; işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. Bu düzenlemeye bakıldığında işçi raporlu da ücretli izinli de ücretsiz izinli de olsa işçinin işverenine karşı sadakat borcu vardır ve devam etmektedir. İşvereninin güveninin kötüye kullanılması, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranış sergilemesi sadakat borcunun ihlali anlamına gelir. Bu durumda işçi raporlu olduğu dönemde başka bir işyerinde çalışmaması, bu süreyi bir tatil amaçlı geçirmemesi gerekir.

İşçinin güveni kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini, davacı işçinin kendisine sağlanan ücretsiz izin hakkını da suiistimal ederek, 8 aylık çalışma sürecinde 59 gün ücretsiz izin kullandığını, iş akışını ve proje düzenini bozduğunu, 17.08.2015 tarihinden itibaren 09.09.2015 tarihine kadar aralıksız olarak rapor aldığını, hastalık dolayısıyla rapor aldığı bu dönemde sosyal paylaşım sitelerinden birinde “herkese açık” olarak deniz kenarında tatil yaptığını gösterir fotoğraflar paylaştığını, davacının işi gereği yaptığı telefon görüşmelerinde ve ankette katılımcıya küfür ettiğinin tespit edildiğini belirterek, işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı nedenle yapılmasını yerinde görmüştür. Zira dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde … iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.[16]

Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde, istirahatını evinde geçirmemesi, bu konudaki genelge ve talimata aykırı davranması nedeni ile feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin, raporlu işçinin evinde bulunması zorunluluğu olmaması, bu durumun insan haklarına aykırı olması nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.[17]

Yargıtay, işçinin raporlu olduğu sürede kendisi için özel ve önemli olan bir nedenle başka bir ile gitmesini sadakat borcuna aykırı bulmamış ve iş sözleşmesinin feshinin haklı neden oluşturmayacağına karar vermiştir. Anılan kararda Yargıtay, istirahat raporunda “sürekli yatarak istirahatı gerekir” veya “seyahat edemez” diye bir ibarenin bulunmadığı raporun son günlerinde yakın bir ile işçinin düğüne gitmesini bu şekilde değerlendirmiştir.[18]

Hastalık Raporları Çalıştığı Yer Dışında Alınabilir mi?

Ana kural, hayatın olağan akışına uygun olanı sağlık raporlarının işçinin çalıştığı yer (il) içerisinde alınmasıdır. Uygulamada işçinin yıllık izin esnasında yıllık iznini geçirdiği yerde veya hafta tatilinde/idari tatilde başka bir yerde ise o yerde hastalanması durumunda aldığı istirahat raporlarına rastlanmaktadır. Bu durumunda alınan rapor işçi açısından makul olduğu gibi idareler açısından da makul değerlendirilmelidir. Ancak, bu sayılanların dışında idareden izinsiz olarak görev yaptığı yer dışında alınan sağlık raporları idareler açısından şüpheyi beraberinde getirir. Yıllık izinde örneğin memurlarda yıllık iznin geçirileceği yer beyanı zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçiler açısından iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde ya da işyeri uygulamalarında yapılan düzenlemelere göre işçilerin hareket etmesi gerekir. Uygulamada yine işçilerin tatil günlerinde yurtdışına gittikleri de bilinmektedir. Burada olması gereken gerek yurt içi gerekse de yurt dışı iş ile ilgili olmaksızın yapılan seyahatlerde idarelerin bilgilendirilmesinin daha uygun bir davranış olduğu değerlendirilmektedir. İşçilerin aldıkları raporların memurlar gibi hastalık iznine çevrilmesi söz konusu olmadığından alınan raporlar otomatik olarak hastalık izni olarak kabulü zorunludur. Memurlarda “hastalık izni verilebilmesi için hastalık raporlarının, geçici görev ve kanunî izinlerin kullanılması durumu ile acil vakalar hariç, memuriyet mahallindeki veya hastanın sevkinin yapıldığı sağlık hizmeti sunucularından alınması zorunludur.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Kısaca, ülkemizde seyahat özgürlüğü kapsamında yukarıda açıklanan hususlar çerçevesinde işçinin farklı bir ilden (hafta tatili ya da yıllık izni dönüşünde çalıştığı yere (il’e) hiç gelmeden dahi olsa) sağlık raporu alabileceği, bu raporun sahteliği veya fenne aykırı olduğu ispatlanmadığı müddetçe geçerli olduğu değerlendirilmektedir.

Değerlendirme ve Sonuç

Öncelikle işçilerin hastalanmaları durumunda düzenlenen istirahat raporları sigortalıların isteğine bağlı olarak verilmez, hekimler tarafından gerektiğinde sigortalılar adına sağlığın korunması amaçlı olarak verilir. Bu konuda özellikle hekimlerimizin istirahat raporlarını vermede titiz davranmaları işçi işveren ilişkilerine olumlu yönde katkı sağlayacaktır.

Ayaktan tedavilerde tek hekim bir defada en çok 10 gün istirahat raporu verebilmekte, kontrol muayenesi belirtilmişse bir 10 gün daha uzatılmakta, bu şekilde 20 günü aşan raporlar ise sağlık kurulu tarafından verilmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yetki tanınan işyeri hekimi ise bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilmektedir. Sağlık tesisine bağlı olmayan özel muayeneler tarafından verilen raporlar geçerli olmakla birlikte sadece bunların düzenledikleri raporlara istinaden geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir.

Sigortalıların gerek sağlık hizmeti sunucularına gittiklerinde gerekse rapor verildiğinde çalıştıkları idareleri bilgilendirmeleri ve kağıt ortamında düzenlenen raporları mümkün mertebe en kısa süre içerisinde idarelerine ulaştırmaları (faks, whatsapp, mesaj, e-posta vb) gerekmektedir.

İşçinin sık sık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyorsa, iş yerinin normal işleyişini bozuyorsa, idare geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir. İdareler bunun için işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden, azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit etmelidir.

İdareler işçileri adına düzenlenen istirahat raporlarına sıhhati konusunda kuşku görmeleri halinde İl Sağlık Müdürlüklerine itiraz edebilirler. İl Sağlık Müdürlükleri konuyu hakem hastanelere taşıyarak işlemi başlatırlar ve sonucuna göre idareler işlem tesis ederler.

İşçiler adına düzenlenen istirahat raporlarına göre işçiler söz konusu rapor gereği hareket etmeleri ve amacı dışında kullanmamaları gerekir. Elbette mümkün mertebe raporda kısıtlayıcı bir ibare yoksa çalıştığı il içerisinde geçirmeli, rapor süresini başka amaçlarla geçirmemelidir. Aksi takdirde işverene olan “sadakat” / “güven” zedelenmiş olur, iş akdinin duruma göre haklı veya geçerli nedenle feshi gündeme gelir.

İstirahat raporlarının işçinin ikametgahının bulunduğu il sınırları içerisinde yer alan sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi esas olmakla beraber bazı zorlayıcı ve zorunlu nedenlerle başka bir yerde düzenlenmesi de mümkün olacaktır. Bu durumun her olaya göre zorunlu olup olmadığı idareler tarafından değerlendirmeye alınması uygun olacaktır. Örneğin; hafta tatilinde izinli olan Ankara’da çalışmakta olan işçinin yakın bir akrabasının  memleketi Malatya’da vefat etmesi nedeniyle Malatya’ya gitmesi ve tatil gününde hastalanması halinde adına düzenlenen istirahat raporunun geçerli kabul edilmesi düşünülebilir.

[1] Tek hekim raporları; kişilerin sağlık durumları hakkında kararın tek hekim tarafından verildiği raporları ifade eder. [2] Sağlık kurulu; tek tabibin yetkisi dışında kalan hususlarda veya mevzuatta sağlık kurulu raporu öngörüldüğü hallerde, kişilerin sağlık durumları hakkında karar vermeye yetkili organları ifade eder. [3] Yargıtay İBHGKK, 19.10.2018 T., 2017/9 E., 2018/10 K. (09.05.2019 tarihli 30769 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır) [4] Yrg. 22. HD; 16.10.2017 T.; 2017/40224 E., 2017/21912 K. [5] Yrg. 9. HD; 08.11.2018 T.; 2018/1756 E., 2018/19995 K. [6] Yrg. 9. HD; 09.03.2016 T.; 2015/6181 E., 2016/5824 K. [7] Yrg. 9. HD; 18.06.2007 T.; 2007/9567 E., 2007/19231 K. [8] Yrg. 9. HD., 14.01.2013 T., 2012/22940 E., 2013/117 K. [9] Yrg. 22. HD., 01.11.2013 T., 2013/30869 E., 2013/23131 K. [10] Yrg. 9. HD., 28.05.2007 T., 2007/15398 E., 2007/16979 K. [11] Yrg. 9. HD., 01.04.2013 T., 2013/5239 E., 2013/10629 K. [12] Yrg. 9. HD., 02.03.2015 T., 2015/3531 E.,  2015/8561 K. [13] Yrg. 9. HD., 19.11.2018 T., 2018/2306 E.,  2018/20864 K. [14] Yrg. 9. HD., 06.07.2017 T., 2016/17532 E., 2017/12196 K. [15]  Fenne ve usule aykırı rapor; tıp biliminin genel kabul görmüş uygulamalarına ve bu Yönergede tespit edilen usul ve esaslara uyulmaksızın düzenlenen raporları ifade etmektedir. [16] Yrg. 9. HD., 06.07.2017 T., 2016/17532 E., 2017/12196 K. [17] Yrg. 9. HD., 18.03.2008 T., 2007/33533 E., 2008/5332 K. [18] Yrg. 9. HD., 24.02.2005 T., 15397 E., 6552 K. YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Ekli Dosyalar

07 Haz 2021 - 10:38 - Kamu İşçi


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.