Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Olan 1 Yıllık Sürenin Hesabında Ücretsiz İzinler Dikkate Alınır mı?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan 1 yıllık sürenin hesabında ücretsiz izinler ya da uzun süreli raporlar dikkate alınır mı? Ücretsiz izinler düşülünce çalışma süresi 1 yılın altına inen işçi, kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre, işverene ait iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Yargıtay içtihatları çerçevesinde; kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. Ancak iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede böyle bir hüküm yoksa kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 1 yıllık süre şarttır. İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Peki kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan 1 yıllık sürenin hesabında ücretsiz izinler ya da uzun süreli raporlar dikkate alınır mı?

Örneğin iş yerinde 1 yıl 1 aydır çalışmakta olan işçinin 2 ay ücretsiz izini varsa, bu işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olabilir mi? Bu örnekteki işçiye, 11 aylık kıdem tazminatı mı ödenmelidir yoksa ücretsiz izinler düşülünce çalışma süresi 1 yılın altına indiği için hiç kıdem tazminatı ödenmez mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2004/5260 Esas, 2004/18897 sayılı Kararında bu husus açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunda öngörüldüğü şekilde 1 tam yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında işçinin talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz izinde geçen günler dikkate alınmaz.

Dolayısıyla ücretsiz izinler düşülünce çalışma süresi 1 yılın altına iniyorsa, bu durumda kıdem tazminatı söz konusu olmamaktadır. Aynı kural, iş sözleşmesinin askıda kabul edildiği grev, tutukluluk gibi durumlar ile bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporları açısından da geçerlidir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken de dikkate alınmalı ve bu süreler düşülerek hesaplama yapılmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 Esas., 2017/28407 sayılı Kararında, bu husus açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; işçinin iş yerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporunun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Aynı şekilde grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

 

Ekli Dosyalar

18 Haz 2022 - 09:00 - Kıdem İhbar Hesabı


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.