İşçinin İşe Devamsızlığı Hangi Durumda Fesih Sebebidir?

İşveren hangi devamsızlık durumunda fesih hakkına sahiptir? Her devamsızlık, işverene fesih imkanı verir mi? İşçinin yıllık izin kullandığı iddiasıyla işe gelmemesi, işveren açısından haklı fesih sebebi midir?

GİRİŞ

Çalışma hayatında en çok karşılaşılan hususların başında, işçinin çeşitli nedenlerle yaptığı işe devamsızlıklar ve buna karşı işverenin iş sözleşmesinin feshine kadar uygulayabildiği yaptırımlar gelmektedir.

Zaman zaman işçiler, kullanmaya hak kazandıkları yıllık izinlerini kullandığını iddia ederek de devamsızlık yapabilmektedir.

İş mahkemelerinin en önemli iş yükünü oluşturan hususlardan biri de, devamsızlık sonuç ortaya çıkan fesihlere ilişkin davalardır.

Peki işveren hangi devamsızlık durumunda fesih hakkına sahiptir?

Her devamsızlık, işverene fesih imkanı verir mi?

İşçinin yıllık izin kullandığı iddiasıyla işe gelmemesi, işveren açısından haklı fesih sebebi midir?

Bütün bu hususlar, Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Öncelikle, devamsızlıkla işe başladığı halde görevini yerine getirmeme durumunu birbirinden ayırmak gerekmektedir.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir.

İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan (çalışmaya hiç başlamayan) bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. (9. Hukuk Dairesi, 2017/1009 E. , 2020/19865 K.)

HANGİ DURUMDA İŞVERENİN FESİH HAKKI DOĞAR?

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

DEVAMSIZLIKTA 1 AY HESABI NASIL YAPILMALIDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün, ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü 1 aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. (9. Hukuk Dairesi,  2021/1158 E., 2021/4708 K.)

GENEL TATİLDE İŞE GELMEYEN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Kafalara takılan diğer bir konu olan Genel Tatil gününde işçinin işe devamsızlık hakkının bulunup bulunmadığı da Yargıtay tarafından açıklığa kavuşturulmuş olan bir husustur.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır.

İş sözleşmesinde, Genel Tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. (9. Hukuk Dairesi, 2017/1009 E. , 2020/19865 K.)

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

YILLIK İZNE ÇIKTIĞINI İDDİA EDEREK İŞE GELMEYEN İŞÇİ, İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez.

Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

DEVAMSIZLIK HANGİ DURUMLARDA İŞVERENE HAKLI FESİH İMKANI VERMEZ?

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). 

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/1158 E., 2021/4708 K.)

Devamsızlık süresi, ardı ardına 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da 1 ayda 3 işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. (9.Hukuk Dairesi, 2017/1009 E., 2020/19865 K.)

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.)

 SONUÇ

 İşçinin;

– Ardı ardına 2 işgünü,

– Veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,

– Ya da 1 ayda 3 işgünü işe gelmemesi,

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işverene haklı fesih imkanı sunmaktadır.

Bu sürelerden daha kısa devamsızlıkların işverene haklı fesih imkanı vermeyeceği açıktır.

Ayrıca haklı fesih yapılabilmesi, yani işçinin işten çıkarabilmesi için belirtilen sürelerde mazeretsiz olarak işe gelmemiş olması gerekir.

Hangi mazeretlerin devamsızlık için geçerli neden oluşturacağı Yargıtay içtihatlarıyla sabittir. Buna göre;

  • İşçinin hastalığı,
  • Aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı,
  • İşçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Ancak böyle bir mazeret ileri süren işçi, bu mazeretini ispatlamakla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde geçen “bir ay” ifadesi de takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. Yani ilk devamsızlığın yapıldığı gün, ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü 1 aylık süre sona erer.

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde Genel Tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural varsa, bu durumda işçinin çalışması gereken Genel Tatil gününde işe gelmemesi devamsızlık halini oluşturur.

Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi, yönetim hakkı kapsamında işverende olduğu için işçinin yıllık izin kullandığını iddia ederek işe gelmemesi de devamsızlık halini oluşturur.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız 

 

 

 

 

 

 

Ekli Dosyalar

23 Şub 2022 - 13:55 - Gündem


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.