Güncel Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Tazminatı Rehberi!

Kıdem tazminata hak kazanma koşulları nelerdir? Kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında hangi hususlara dikkat edilmelidir? Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesaplanması nasıl yapılır? Kıdem tazminatına ilişkin diğer özellikli hususlar nelerdir?

Haber albümü için resme tıklayın

İçerik

GİRİŞ VE TANIM

Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde, belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından, kanuni esaslar dahilinde işçiye ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshine bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı talep hakkı doğmamaktadır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir 1 yıl çalışmış olması gerekir

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

Bu çalışmamızda, Yargıtay kararları ışığında;

  • Kıdem tazminata hak kazanma koşulları,
  • Kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanması,
  • Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesaplanması,
  • Kıdem tazminatına ilişkin diğer özellikli hususlar irdelenecektir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

A- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatına hak kazanmada 1 yıllık sürenin başlangıcını oluşturduğu için tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, toplu sözleşme ya da bireysel iş sözleşmeleriyle işçi lehine azaltılabilecektir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E., 2017/28407 K.)

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Buna göre;

  • İşyerinde çalışması en az 1 yıl olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında yazılı nedenler dışındaki bir sebeple feshedilmesi

 (II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.)

Bu nedenlerden birine dayalı olarak işveren tarafından yapılan fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak bu nedenlerin dışında bir başka gerekçe ile işveren tarafından yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

  • İşçinin iş sözleşmesine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen nedenlerden birine dayanarak son vermesi

(I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.)

  • Erkek işçinin iş sözleşmesine muvazzaf askerlik hizmetini ifa etmek amacıyla son vermesi 
  • İşçinin yaşlılık (emeklilik) aylığı veya toptan ödeme almak için işten ayrılması
  • Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
  • İşçinin yaş dışında emekli aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılması (3600 gün ve 15 yıl sigortalılık süresiyle fesih)
  • İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması
  • İşçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan koşullardır.

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesinde, sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur.

İşçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan taraf, bunun varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

KADIN İŞÇİNİN EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI TALEBİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

Kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, Medeni Kanun hükümlerine göre bir nikâhla evlenmesine bağlıdır. Yine hükmün uygulanması bakımından kadının, evlendiği tarihten itibaren yıl içinde iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekir. Bu süre hak düşürücü süredir. Aynı şekilde işten ayrıldıktan sonra evlenmiş olan kadın işçinin de bu hükme göre kıdem tazminatından yararlanması mümkün değildir. Yine kadın işçinin, yapacağı evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiş olması; yani müstakbel bir evlilik için sözleşmeyi feshetmesi de bu hükme göre kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Şu hâlde bu hükme göre kıdem tazminatından yararlanabilecek olan; bir işverene bağlı olarak çalışmakta iken evlenen ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini fesheden kadın işçidir. (Hukuk Genel Kurulu 2016/1871 E. , 2020/822 K.)

İŞVEREN TARAFINDAN SAĞLIK NEDENİYLE FESİHTE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin I. bendinin (a) alt bendinde, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” hali ve (b) alt bendinde ise, “işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması” durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçinin hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi gerekir. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi gerekir.
İşçinin sözü edilen nedenlere dayanan hastalık ya da sakatlığının ardı ardına 3 gün ya da bir ay içinde 5 iş günü aşması halinde işverenin derhal fesih hakkı doğar. Maddede geçen “bir ay” takvim ayı olmayıp, işçinin kusura dayanan hastalık veya sakatlık ya da derli toplu olmayan yaşantısı sebebiyle işe gidemediği ilk günü takip eden bir aylık süredir.

İşverenin İş Kanununun 25/I-a bendi uyarınca derhal feshi, aynı maddenin (g) bendinde geçen devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Anılan maddenin (g) fıkrasında işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hali söz konusudur ve anılan nedenle işverenin haklı fesih imkanı vardır. Bu durumda işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğmadığı halde, 4857 sayılı İş Kanununun 25/ I-a bendine göre işverenin derhal fesih imkanı vardır.

1475 sayılı İş Kanununun 17/I-b bendinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı İş Kanununda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkansız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununu da 25/I-b bendindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 9.HD. 10.11.2008 gün 2008/ 5816 E, 2008/ 30572 K.).

İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, işveren yürürlükte olan İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yasa, işverene derhal fesih hakkı tanımakla bu hak, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırır. (9. Hukuk Dairesi 2009/36085 E. , 2010/7166 K)

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2016/5358 E., 2017/2536 K.)

GEÇERLİ FESİHTE KIDEM TAZMİNATI HAKKI NEDİR?

“15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır.” (9. Hukuk Dairesi 2019/907 E. , 2021/2498 K.)

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendi kapsamında “haklı nedenle derhal fesih” kapsamında yapılan pek çok fesih, iş mahkemeleri ve nihayetinde Yargıtay tarafından, “haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedenini oluşturmaktadır” şeklinde değerlendirilmekte ve geçerli feshe çevrilmektedir.

Geçerli fesih durumunun ortaya çıkmasında, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bir diğer ifade ile geçerli fesih, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle fesih hakkı verir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h bendi işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık 4857 sayılı Kanun’un gerekçesine göre, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal, eksik, kötü yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.

Somut olayda tanık beyanları, yazılı deliller ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının feshe konu davranışları, edimini kötü ya da eksik ifa olarak nitelendirilmelidir. Bu durum 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık olarak kabul edilemez. Davacının feshe konu davranışları haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedenini oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır. (22. Hukuk Dairesi 2015/24759 E. , 2017/28856 K.)

GÖZALTI VEYA TUTUKLULUK NEDENİYLE FESİHLERDE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin gözaltı ve tutukluluk halinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.nci maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğmaktadır. Bu durumda yapılan fesihler de geçerli fesih kapsamında olup işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İşçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi Yasanın değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.” (22. Hukuk Dairesi 2017/25195 E. , 2019/17951 K.)

ZORLAYICI NEDENLERLE FESİHTE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

Sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. (9. Hukuk Dairesi  2017/15395 E. , 2020/3401 K.)

GÜVENLİK KARTI İPTALİ NEDENİYLE YAPILAN FESİHLEDE KIDEM TAZMİNATI DURUMU

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca “zorlayıcı nedenle” feshedilebileceğine ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken ihbar tazminatı ödenmeyeceğine hükmetmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi 2016/9116 E., 2019/16141 K.)

B- KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRELERİN TESPİTİ NASIL YAPILIR?

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. (22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E., 2017/28407 K.)

İSTİRAHAT RAPORLARI, KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan raporlar kıdem tazminatına esas süreye dahil değildir.

Buna göre;

  • İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmalı, bir diğer ifade ile hizmet süresinden sayılmalıdır.
  • Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihadıdır.
  • İhbar süresi +6 haftanın hesabında da Toplu İş Sözleşmesiyle artırılmış ihbar süreleri dikkate alınmalıdır.

Bu konudaki örnek Yargıtay kararır şu şekildedir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir. (22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E. , 2017/28407 K.)

Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, TİS ile artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük ihbar süresi eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

ÜCRETSİZ İZİN, TUTUKLULUK, GREV VE LOKAVT GEÇEN SÜRELERİN KIDEM TAZİMATINA ETKİSİ

Fiilen çalışılan ve İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan süreler kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde göz önünde bulundurulacaktır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler ise kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemektedir.

Ücretsiz izinli olarak geçirilen sürede iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Bu nedenle, kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde ücretsiz izinli olarak geçirilen süreler hesaba katılmaz. Aynı şekilde grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmaz.

Bu konuda çok sayıda Yargıtay kararı sözkonusudur.

“İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.”
(22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E. , 2017/28407 K.)

BEDELLİ ASKERLİKTE GEÇEN SÜRE KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda geçen süre ise kıdeme dahil değildir.

Diğer yandan bedelli askerlik de muvazzaf askerlikten sayılmaktadır.

Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesine göre işçiler, temel askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli sayılacaktır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmeleri, işçi tekrar çalışmaya başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır.

Dolayısıyla hem normal askerlik hem de bedelli askerlik süresi, iş sözleşmesi askıda olacağı için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

ASKERLİK BORÇLANMA SÜRELERİ KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Bu konuda bir diğer önemli detay da askerlik borçlanmasının söz konusu kamu kurumunda işe girmeden önce yapılmış olsa bile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağıdır. Bu husustaki Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. Buna göre, işe girmeden önce yapılmış olsa bile, borçlanılan askerlik süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekirken aksi değerlendirme yapılması hatalı olmuştur.” (22. Hukuk Dairesi 2015/11854 E. , 2016/17580 K.)

Dolayısıyla askerlik görevinin işçinin ilk sigortalılığından önce ya da sonra yapılmış olması, borçlanılan sürenin kıdem tazminatına esas süreye dahil olmasını etkilemeyecektir. Yani askerlik, ilk sigortalılıktan önce de sonra da olsa borçlanılan süre kamu işçisinin kıdem tazminatı hesabına dahildir. Askerlik hizmetinin tamamı değil de bir bölümü borçlanılıp ödenmişse, borçlanılan süre kıdem hesabına dahil edilir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ SÜRELERİ, KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Bilindiği gibi COVİD-19 salgını nedeniyle Kısa Çalışma Ödeneğine yoğun bir şekilde uygulanmış, belediye şirketleri de dahil binlerce işletmede işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanmıştır.

Bu noktada Kısa Çalışma Ödeneği sürelerinin kıdem tazminatı hesabında nasıl değerlendirileceği önem arz etmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma açısından Kısa Çalışma Ödeneği’nin ne şekilde değerlendirileceğine ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı Yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik kapsamında kaldığından 5 ay 27 günlük fiili kısa çalışma süresinin kıdemine eklenmesine ilişkin Mahkeme kararının Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu açıktır.” (2010/50993 E., 2011/27305 K.,)

Bu karara göre Kısa Çalışma Ödeneği alınan süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

TAŞERON KADROYA GEÇİN İŞÇİLER AÇISINDAN KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN TESPİTİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan taşeron işçilerin kıdem tazminatları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. maddesiyle şu şekilde düzenlenmiştir:

“… 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.”

Taşeron işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesine ilişkin detaylar da Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik ile şu şekilde belirlenmiştir:

Aynı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar

MADDE 5 – (1) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.

(2) Son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.

Farklı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar

MADDE 6 – (1) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunur.

(2) Farklı kamu kurum veya kuruluşlarda çalıştırılan işçilerden son alt işvereni ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.”

Bu mevzuat hükümlerini özetleyecek olursak; iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren taşeron işçilerin;

  • Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalıştığı toplam süreler,
  • Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin çalıştığı toplam süreler dikkate alınarak kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır.

Taşeron işçilerin bu kapsamda hak ettikleri kıdem tazminatlarının en son çalıştıkları kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödeneceği de hüküm altına alınmıştır.

Diğer yandan, bilindiği gibi 696 sayılı KHK ile kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler sürekli işçi kadrosuna, belediyeler ve mahalli idare birliklerinde çalışan işçiler ise belediye şirketlerinde şirket işçiliğine geçirilmişlerdir. Dolayısıyla daha önce taşeron işçi olarak çalışan ve 2 Nisan 2018 tarihi itibariyle sürekli işçi kadrosuna ve belediye şirket işçiliğine geçişi yapılan işçilerin kıdem tazminatına esas sürelerinin tespitinde bu hususlara dikkat edilmelidir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.

Kısmi süreli hizmet aktiyle çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür.

Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır.

Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. (22. Hukuk Dairesi 2016/3925 E., 2019/747 K)

Dolayısıyla işyerinde işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl geçmiş olan ve kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işten ayrılan işçi, işyerinde kısmi süreli çalışıyor olsa bile, her 1 yıllık çalışması karşılığı karşılığında kıdem tazminatı alabilecek, bir yıldan arta kalan süreler için de kısmi tutarda kıdem tazminatı alabilecektir.

Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. (22. Hukuk Dairesi  2017/20568 E. , 2019/4851 K.)

ÜCRETSİZ İZİNDEKİ İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATA HAK KAZANACAK ŞEKİLDE İŞTEN AYRILIRSA KIDEM TAZMİNATI HANGİ ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLANIR?

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. (9. Hukuk Dairesi         2017/15096 E.  ,  2019/18465 K.)

İŞE İADE DAVASINDA GEÇEN SÜRELER KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN HESABINDA NASIL DİKKATE ALINIR?

İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararları istikrar kazanmıştır. (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.) Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret ise, işçinin son ücretidir. Bu ücret iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin kesinleşen işe iade kararı üzerine yasal süre içinde işverene başvurması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi feshe bağlı alacakları ile işe başlatmama tazminatının hesabında dikkate alınması gereken ücret, bu fesih tarihindeki ücrettir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/6690 E. , 2021/11313 K.)

Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücret ile bu tarihteki geniş anlamda ücretin belirlenmesi noktasındadır. Ücret miktarının ispat yükü davacıda olduğuna göre, başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin ispat yükü de davacıya aittir. İşçinin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin belirlenmesinde, davacı ile aynı işyerinde çalışmakta olan “emsal işçi” ücreti dikkate alınır. İspat yükünün dağılımına göre, davacının kendisine emsal olabilecek işçiyi veya işçileri bildirmesi gerekir. Emsal işçinin belirlenmesinde ilk şart, bu işçinin hem geçersiz sayılan (ilk) fesih tarihinde hem de başlatmama suretiyle fesih tarihinde aynı işyerinde çalışmakta olmasıdır. Bu özelliği taşıyan işçinin varlığı halinde ise, emsal işçinin davacı ile eşdeğer görevde çalışıp çalışmadığı, kıdeminin davacının kıdemi ile aynı veya yakın olup olmadığı gibi kriterler yönünden araştırma yapılmalı, bu araştırmanın sonucuna göre o işçinin “emsal işçi” olarak kabul edilip edilemeyeceği belirlenmelidir. Emsal işçi ücretinin belirlenememesi yahut emsal işçinin bulunmaması, bir diğer ifade ile işçinin ispat yükünü yerine getirmemesi durumunda ise, işçinin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin, geçersiz fesih tarihindeki ücretten daha fazla olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediği kabul edilmelidir. Somut olayda mahkemece bu tür bir araştırma yapılmadığı gibi, geçersiz fesih tarihindeki ücretin o dönemde geçerli asgari ücrete oranının alındığı, bu oranın başlatmama suretiyle fesih tarihinde geçerli asgari ücret ile çarpılması suretiyle son ücretin hesaplandığı anlaşılmaktadır. İşverenin, her halukarda işçinin geçersiz fesih tarihindeki ücretine (asgari ücret oranında) zam yapma zorunluluğu olduğu şeklindeki bir kabul ile sonuca gidilmesi yerinde değildir. Mahkemece başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin bu yöntemle belirlenmesi hatalı olup, öncelikle açıklanan ilke ve esaslara göre bir değerlendirme yapılmalı, oluşacak sonuca göre usuli kazanılmış haklar da gözetilerek davacının başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin belirlenmesi yoluna gidilmelidir (Dairemizin 2020/1028 E., 2020/4163 E. sayılı kararları da bu doğrultudadır). (9. Hukuk Dairesi, 2021/6690 E. , 2021/11313 K.)

SGK HİZMET DÖKÜMÜ ESAS ALINARAK KIDEM TAZMİNATI HESAPLANMASI DOĞRU MUDUR?

Yukarıda Yargıtay kararlarına dayalı olarak verdiğimiz bilgiler çerçevesinde, kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde ihbar süresi + 6 haftayı aşmayan sağlık raporlarının dikkate alınacağı, buna karşın ücretsiz izin, askerlik, gözaltı, tutukluluk, grev ve lokavt gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin dikkate alınmayacağı açıktır.

Ancak SGK hizmet dökümünde iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerinin yanı sıra istirahat raporları da eksik gün olarak gözükeceğinden SGK hizmet dökümüne göre yapılacak kıdem tazminatına esas sürenin tespiti hatalı olacaktır. SGK hizmet dökümü esas alınarak kıdem tazminatına esas süre belirlenecekse de eksik gün nedenlerine ayrıntılı olarak bakılmalı, ihbar süresi + 6 haftayı aşmayan sağlık raporları kıdem tazminatına esas süreye eklenmelidir.

C- KIDEM TAZMİNATINA ESAS GİYDİRİLMİŞ ÜCRETİN HESABI NASIL YAPILIR?

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş ücret esas alınmalıdır.

Giydirilmiş ücret (geniş anlamda ücret); iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin dar anlamda ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücrettir. Bu para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler; ikramiye, prim, ilave tediye vb. ile nakdi ve ayni sosyal yardımlardır.

Daha açık bir ifade ile giydirilmiş ücret, işçilerin asıl ücretlerine ilaveten aldıkları (ücret ekleri), ücrete bağlı ödemeler, ücret benzeri ödemeler ile ayni ve nakdi sosyal yardımlardan oluşmaktadır.

Dolayısıyla kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde; asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.

Giydirilmiş Ücrete eklenecek kazançlar şunlardır:

  • 30 Günlük Normal Ücret (Aylık Maaş)
  • Nakdi/ Ayni Yemek Yardımı
  • Nakdi/ Ayni Yol Yardımı
  • İkramiye
  • Çocuk-Aile Yardımı
  • Öğrenim Yardımı
  • Yakacak Yardımı
  • Bayram Yardımı
  • Devamlılık Arz Eden Prim
  • Giyecek Yardımı
  • Servis Yardımı

Yukarıda görüldüğü üzere işçiye düzenli olarak ödenen (günlük-aylık-altı aylık-yıllık) her ücret kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete dahil edilir.

Bu konuya ilişkin çok sayıda Yargıtay kararı da söz konusudur.

“Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. (9. Hukuk Dairesi, 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

Giydirilmiş Brüt Ücrete Eklenmeyecek Ödemeler ise şunlardır:

  • Tatil Günü Mesai Ücretleri
  • Fazla Mesai Ücretleri
  • Yıllık İzin Ücreti
  • Harcırah (Yolluk) Ücreti
  • Doğum Yardımı
  • Ölüm Yardımı
  • Hastalık Yardımı
  • Evlenme Yardımı

Yukarıda görüldüğü üzere işçiye düzenli olarak ödenmeyen (meydana geldiğinde ödenen) ücretler kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

“İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” (9. Hukuk Dairesi, 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

İKRAMİYELERİN KIDEM TAZMİNATINA YANSITILMASINDA NASIL BİR YOL İZLENMELİDİR?

Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında nasıl bir yol izlenmelidir?

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır.

Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E. , 2019/18465 K.)

Dolayısıyla ikramiye ve ilave tediye gibi periyodik olarak yapılan ödemelerin kıdem tazminatı hesabında yansıtılmasında, son ödeme dikkate alınmalı ve ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünmelidir. Bir başka ifade ile hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması gerekir.

DÖNEMSEL BİR NİTELİĞİ OLMAYAN PARASAL HAKLARIN KIDEM TAZMİNATINA YANSITILMASI NASIL OLMALIDIR?

Yine Yargıtay kararlarına göre; dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Yine yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E. , 2019/18465 K.)

KIDEM TAZMİNATI SON ÜCRET ÜZERİNDEN Mİ HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

YEMEK YARDIMI KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLİR Mİ?

Nakdi olarak ödenen yemek yardımının giydirilmiş ücrete dahil edilerek  kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını yukarıda izah etmiştik.

Ancak ayni olarak verilen yemeğin (işçilere işyerinde yemek verilmesi) kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete eklenip eklenmeyeceği konusunda zaman zaman soru işaretleri ortaya çıkmaktadır.

Asıl ücrete, para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatler de eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır) kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 1977/15400 E., 1978/2733 K)

Bir diğer ifade ile ayni olarak verilen yemeğin, parasal değeri hesaplanarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete ilave edilmesi gerekir. Kısaca, yemek bedelinin ayni olarak karşılanması halinde nakde çevrilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmesi gerekir.

YOL YARDIMI KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLİR Mİ?

Nakit olarak ödenen yol yardımının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edileceği açıktır.

Ancak yol yardımı nakden yapılabildiği gibi, işçiye araç tahsisi yapılması, kart bedeli verilmesi ve servis sağlanması şeklinde de gerçekleşebilmektedir.

İşçiye araç tahsisi yapılması halinde yol ücreti ilgili belediyeden sorularak giydirilmiş ücrete ilave edilmeli; işyeri servisinde ise ilgili servisçiler odasından günlük ücret sorularak giydirilmiş ücrete ilave edilmelidir.

Nakden değil de ayni olarak karşılanan yol yardımının, parasal değeri hesaplanarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete ilave edilmesi gerekir. Kısaca, yıl yardımının ayni olarak ödenmesi halinde de nakde çevrilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmesi gerekir.

ÖRNEK KIDEM TAZMİNATI HESAPLANMASI

Toplu İş Sözleşmesiyle verilen sosyal haklar dikkate alınarak giydirilmiş ücret üzerinden örnek bir kıdem tazminatı hesabı aşağıda örnekte yer almaktadır.

30 Günlük Çıplak Ücret
A1 Günlük Ücreti (En son aldığı güncel ücret dikkate alınacak)120 TL
B30 Günlük Normal Ücreti (A*30)3.600 TL
Aylık Düzenli Ödenen Ücretler
CYemek Yardımı (22 gün üzerinden günlük 9,50 TL*22)209 TL
ÇYol Yardımı (22 gün üzerinden günlük 5,00 TL*22)110 TL
DYakacak Yardımı30 TL
EÇocuk Yardımı (2 çocuklu, 25 TL*2)50 TL
FDireksiyon Primi0 TL
GBulaşıcı Hastalık Risk Primi0 TL
ĞSilah Tazminatı0 TL
Yıllık Düzenli Ödenen Ücretler
Iİkramiye (10 günlük 120*10=1200 TL, Bir aya düşen 1200 TL/12)100 TL
İİlave Tediye (52 günlük 120*52=6.240 TL, Bir aya düşen 2.640 TL/12)520 TL
JBayram Yardımı (Yılda iki kez 75 TL*2, Bir aya düşen, 150/12)12,50 TL
KÖğrenim Yardımı (100+110=210 TL, Bir aya düşen 210/12)17,50 TL
Bir Aylık Giydirilmiş Ücret (B+C+Ç+D+E+I+İ+J+K) 4.649 TL 

 

“Bir Aylık Giydirilmiş Ücret” işçinin 1 TAM hizmet yılı karşılığında alacağı kıdem tazminatı tutarıdır.

1 Yıllık Hizmet Süresi Karşılığı Kıdem Tazminatı Tutarı                                          = 4.649 TL/Yıl

1 Aylık Hizmet Süresi Karşılığı Kıdem Tazminatı Tutarı= 4.649 TL/12             = 387,41 TL/Ay

1 Günlük Hizmet Süresi Karşılığı Kıdem Tazminatı Tutarı= 4.649 TL/ 365     = 12,73 TL/Gün

Örneğimizdeki işçinin 11 Yıl 8 Ay 23 Gün hizmet süresi olduğunu kabul edersek;

(11 Yıl * 4.649 TL) + (8 Ay * 387,41 TL) + (23 Gün * 12,73 TL) = 54.531,07 TL brüt kıdem tazminatı hesaplanacaktır.

Bilindiği gibi, 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş ücreti nispetinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Ancak Kanun’da sözü dilen 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine genişletilebilmektedir. Uygulamada da toplu iş sözleşmeleriyle 35 veya 40 günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacağı düzenlenmektedir.

Toplu iş sözleşmeleriyle 35 veya 40 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesi durumunda, bu örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması, belirlenen 35 veya 40 günlük ücret esas alınarak artırılacaktır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI NEDİR, NASIL HESAPLANIR? 

İşçilerin kıdem tazminatı hesaplanırken, yukarda yer verdiğimiz üzere giydirilmiş ücret esas alınarak maaşın yanı sıra yemek ve yol parası ya da ikramiye gibi devamlılık arz eden yan ödemeler de dikkate alınır. Ancak kıdem tazminatı ödemesinde bir üst sınır söz konusudur.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının yıllık tavan miktarını da belirler.

Bu nedenle işçilerin giydirilmiş ücreti daha yüksek olsa da her yıl için alabilecekleri maksimum kıdem tazminatı tutarı, Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da her yıl yayınladığı Genelge ile kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 06.01.2021 tarihli Genelgesine göre 01.01.2021 – 30.06.2021 tarihleri arasında geçerli olan güncel kıdem tazminatı tavan tutarı 7.638,96 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı tavanı şu formülle de hesaplanabilmektedir.

(1500 Gösterge + 8000 Ek Gösterge) x Esas Aylık Katsayısı…..
(1500 Gösterge + 8000 Ek Gösterge) x Esas Aylık Katsayısı (%215)….
(500 Kıdem Aylık Göstergesi x Esas Aylık Katsayısı)
(1000 Taban Aylık Göstergesi xTaban Aylık Katsayısı)
Kıdem Tazminatı Yıllık Tavan Miktarı

D- KIDEM TAZMİNATININ ÖDEMESİNDE ÖZELLİKLİ DURUMLAR

Kıdem tazminatı İş Hukuku’nun en detaylı konusudur. Bu nedenle somut olaylara ve değişen mevzuata göre kıdem tazminatının ödenmesinde çeşitli yeni ve farklı durumlar ortaya çıkabilmektedir.

İŞÇİYE ÇALIŞIRKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI, İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERERKEN NASIL DEĞERLENDİRİLMELİDİR?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesiyle mümkündür. Dolayısıyla çalışmaya devam eden/iş sözleşmesi aktif olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna rağmen işçilere, çeşitli nedenlerle çalışırken kıdem tazminatı ödenmesi, çalışma hayatının bir gerçeğidir. Ancak yapılan bu ödemeler, o döneme ilişkin işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

Aşağıda bazı örneklerine yer verdiğimiz Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarına göre; işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İşçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda; çalışılan tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmeli, kalan miktar işçiye ödenmelidir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında  yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket temyiz aşamasında davacıya 27.12.2011 tarihinde 1.220,00 TL kıdem tazminatı, 770,00 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını belirterek ödeme belgesi sunmuş ve bu ödemelerin mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Ödeme itirazı her aşamada dikkate alınacağından çalışırken işçiye yapılan kıdem ve ihbar tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın da mahsubu gerekir.” (22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23616 E. , 2019/15791)

KARTI İPTAL EDİLEN ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMELİ MİDİR?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, kartı iptal olan özel güvenlik görevlilerine yapılacak işleme ilişkin çok sayıda kararı bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9116 Esas ve 2019/16141 sayılı Kararında, güvenlik kartı iptal olan işçiye ilişkin şu hüküm yer almaktadır:

“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yine 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/7091 Esas ve 2019/14564 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut olayda … davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca “zorlayıcı nedenle” feshedilebileceği ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

HAKLI NEDENLE İŞTEN ÇIKARILACAĞINI ANLAYAN İŞÇİ, EVLİLİK VE EMEKLİLİK GİBİ GEREKÇELERLE İSTİFA EDİP KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?

İşçi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak amacıyla, evlilik ve emeklilik gibi nedenlere dayanarak istifa edip için kıdem tazminatı alabilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fesih hakkını kötüye kullanmasının Kanun tarafından korunmayacağına ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmiştir.

Yargıtay’ın kararında özetle şu hükme varıldı:

İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin sözü edilen öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.

İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötü niyetli olarak değerlendirilebilecektir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi 2017/14500 E. , 2020/2329 K.)

Sonuç olarak Yargıtay, devam eden soruşturma sürecinde soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören kadın işçinin, kıdem tazminatını alabilmek için evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesini hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlayıp bu durumda kıdem tazminatı talebinin reddinin gerektiğine hükmetmiştir.

MEMUR OLARAK ATANDIĞI İÇİN GÖREVİNDEN AYRILAN SÜREKLİ İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Gerek belediye şirketlerinde gerek merkezi kurumlarda çalışan sürekli işçilerin memur olarak atanmaları ve bu nedenle görevlerinden sık sık rastlanan bir durumdur.

Bu şekilde görevinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kafa karışıklığı yaşandığı görülmektedir.

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları yukarıda ayrıntılı şekilde yer verdiğimiz üzere, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılmıştır.

Dolayısıyla İş Hukuku mevzuatında, işçinin memuriyet nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16617 E. , 2019/19951 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır:

“İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 esas, 2008/ 633 karar; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 esas, 2008/ 896 karar).”

Konuya ilişkin bir diğer Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Davacı asilin duruşmadaki beyanı ve taraf tanıklarının açıklamalarına göre iş akdinin davacı işçi tarafından memuriyete geçiş nedeniyle sonlandırıldığı sabittir. Bu durumda davalı işverenin hiç ödememesi gerekirken iyi niyetle ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğinden bahsedilemez. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2015/15542 E. , 2017/17619 K.)

KADIN İŞÇİ, BOŞANDIĞI EŞİYLE TEKRAR EVLENEREK KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biri de, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmasıdır.

Ancak zaman zaman bu hakkın kötüye kullandığı ve konunun Yargıtay kararlarına konu olduğu görülmektedir.

Kanunda tanınan hakkın kötüye kullanılması yoluyla, eşiyle anlaşmalı olarak boşanan işçinin kısa bir süre sonra tekrar evlendiği ve bu evliliğe bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını talep ettiği görülmektedir.

Normal şartlarda yeni bir evlilik sözkonusu ise ve bu evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden işçi istifa ediyorsa kıdem tazminatını alabilir.

Ancak Yargıtay, sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eş ile yapılan evliliği, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı ilişkin karar vermiştir.

“Davacı eski eşiyle 5.4.2005 tarihinde yeniden evlenmiştir. Davacı evlilik nedeniyle iş sözleşmesini 11.04.2005 tarihinde fesih etmiştir.
Evliliğin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden olduğu tartışmasızdır. Ancak, davacı boşandıktan yaklaşık 5 ay sonra eski eşiyle evlenmiştir. Sözleşmeyi fesh ederek kıdem tazminatını evliliğini gerekçe yaparak yasanın koruduğu himayeden yararlanmak istemiştir. Dinlenen tanık ifadeleri, maddi olgular önünde inandırıcılığı kabul edilemez. Davacı boşanma davasında eşinin kendisini aldattığından söz etmiş davalı karşı çıkmamıştır. Bu davada iş şartlarını gerekçe göstermiştir. Davacı çelişkili davranmıştır. Dürüstlük kuralına aykırı hakaret etmiştir.
Yukarıdaki gerekçe ile davanın reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmişti.” (9. Hukuk Dairesi 2010/4176 E. , 2010/5420 K.)

Bu konuda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da emsal bir kararı bulunmaktadır.

“Davacının geçimsizlik sebebiyle açtığı boşanma davası 20.4.1988 tarihinde sonuçlanmış, boşanmaya dair karar temyiz edilmeksizin kesinleşmiş, 27.5.1988 tarihinde de boşandığı kocası ile tekrar evlenmiş, hizmet akdini sona erdirerek işverenden kıdem tazminatını istemiş, işverence de kıdem tazminatı ödenmiştir. Bunu takiben işveren hataen ödeme yaptığını iddia ile davalı aleyhine bu istirdat davasını açmıştır. İşyerinde bir kısım kadın işçilerin de aynı şekilde hareket ettikleri, kocalarından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandıkları kocaları ile evlendikleri onlara da kıdem tazminatı ödendiği ve ödenen miktarların kendilerinden geri istendiği aynı gün temyizen incelemesi yapılan 16 adet dosyadan tespit edilebilmektedir.

Davacı idare vekili dava dilekçesinde bu mahiyette 64 kadar olayın mevcut olduğunu bildirmektedir. Bu durum, kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur. Bir hakkın suiistimalini ise, kanun korumaz. İşveren hatean ödediği miktarı geri isteyebilir. Olayda BK.’nun 62. maddesine göre geri isteme hakkı gerçekleşmiştir.

O halde (ödenen kıdem tazminatının davalıdan geri alınmasına karar vermek gerekirken olaya uymayan düşünce ve sebeplerle yazılı şekilde davanın reddedilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır

Sonuç olarak, kadın işçinin kocasından önce boşanıp daha sonra eski kocası ile tekrar evlenerek iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunması, Türk Medeni Kanunu m.2’deki objektif iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacağı gibi bu durum hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eder.” (YHGK,14.02.1990 T., 1990/9-52 E., 1990/84 K.)

KADROYA GEÇEN İŞÇİLERİN İMZALADIKLARI SULH SÖZLEŞMELERİ, KIDEM TAZMİNATI HAKKINDAN FERAGAT ANLAMINA GELİR Mİ?

Bilindiği gibi taşerondan kadroya geçirilen işçiler, kadroya geçirilme sürecinde, alt işveren işçisi olarak çalıştığı kamu kamu kurum ve kuruluşlarından herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağına ve bu haklardan feragat ettiklerine dair sulh sözleşmeleri imzalamışlardır.

Peki kadroya geçen işçilerin imzaladığı sulh sözleşmesi, kıdem tazminatı hakkından feragat anlamına gelir mi?

Bilindiği gibi işçinin kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin Kanun’da belirtilen şartlar çerçevesinde sona ermesiyle doğmaktadır.

Doğmamış bir haktan feragat söz konusu olamayacağından, işçi, iş sözleşmesi devam ederken, kıdem tazminatından feragat edemez. İşçi, iş sözleşmesi sürerken kıdem tazminatı talep etmeyeceğine dair bir feragatname imzalasa bile bunun hukuken geçerli olmayacağı değerlendirilmektedir. Zira yerleşik Yargıtay içtihatları, feragat beyanının henüz doğmamış bir hak ve alacağı kapsamayacağı yönündedir.

Nitekim Sağlık Bakanlığı, sulh sözleşmelerinin kadroya geçen işçilerin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırıp kaldırmayacağını, 696 sayılı KHK ile ilgili soru işaretlerini gidermeye yetkili olan Hazine ve Maliye Bakanlığı ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na sormuştur.

Sağlık Bakanlığı’nın yazısında, “… feragat beyanının henüz doğmamış bir hak ve alacağa müessir olamayacağı yerleşik Yargıtay içtihatları ile de somutlaşmış evrensel bir hukuk ilkesi olarak kabul edildiği, bu çerçevede, kadroya geçiş tarihi itibariyle, ileride 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde sayılan kıdem tazminatını kazanma şartlarının gerçekleşip gerçekleşmeyeceğinin bilinmesinin mümkün olmayacağı; böylece sulhnamenin imzalandığı tarihte talep edilebilir hale gelmemiş bir hakka müstenit olan ve henüz maddi hukuk anlamında doğmuş bir hak ve alacağa ilişkin olmadığı anlaşılan beyan formlarının kıdem tazminatı haklarına halel getiremeyeceği” değerlendirmesine yer verilmiştir.

Sağlık Bakanlığı’nın yazısına cevap veren Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından özetle;

“4857 sayılı Kanun’un 112 nci maddesi gereğince 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından kıdem tazminatlarının ilgili kamu kurum ve kuruluşu tarafından ödeneceği; kıdem tazminatına hak kazanma esaslarının 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde düzenlendiği; bu manada 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işveren nezdinde çalışan işçilere şartları taşıyor olmaları halinde kıdem tazminatlarının ödenmesi gerekeceği” bildirilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/38318 E, 2016/5991 Kararında ise işçi ile işveren arasında imzalanan, “işe başlama tarihinden itibaren iş sözleşmesinin kendiliğinden son ermesi durumunda tarafların kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacağı” yönündeki iş sözleşmesi hükmünü geçersiz saymıştır. Yargıtay, hak doğmadan, baştan haktan feragatın mümkün olmayacağına, kıdem tazminatından feragatın bu nedenle mümkün olmadığına hükmetmiştir.

Sonuç olarak; işçinin kıdem tazminatı hakkının sözleşmenin sona ermesi ile birlikte doğacağını, henüz doğmamış bir haktan feragatın mümkün olmayacağını ve dolayısıyla kadroya geçen taşeron işçilerin imzaladıkları sulh sözleşmesinin kıdem tazminatı hakkından feragat anlamına gelmeyeceğini açıktır.

KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK KESİNTİLER NELERDİR?

Gelir Vergisi Kanununda yer alan açık düzenleme gereği, kıdem tazminatı Gelir Vergisinden muaftır. Ancak kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

Diğer yandan kıdem tazminatı, iş sözleşmesi son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından SGK primi kesilmez.

Dolayısıyla kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilecektir.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ NASIL VE NE ZAMAN YAPILMALIDIR?

Kıdem tazminatı hakkının doğduğu anda sağ olan işçi, kıdem tazminatının alacaklısıdır.

İşçi kıdem tazminatına hak kazanmadan ölmüşse, kıdem tazminatı alacaklısı işçinin kanuni mirasçılarıdır. Kıdem tazminatı, hizmet aktinin sona erdiği tarihten itibaren makul bir sürede ödenmelidir.

Kanunda kıdem tazminatının hangi süre içiresinde ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için işçinin yasal yollara başvurması durumunda faiz işleyeceği açıktır.

VAKTİNDE ÖDENMEYEN KIDEM TAZMİNATINA İŞLETİLECEK FAİZ ORANLARI NE KADAR OLMALIDIR?

Vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranı da önemli bir husustur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2020/2587 Esas ve 2020/8660 sayılı güncel Kararıyla, vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranlarını belirlemiştir.

Karardaki hüküm şu şekildedir:

“Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda ödenmesi gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Dosya içeriğine göre; Mahkemece ihbar tazminatı ve izin alacağına yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması isabetli olmamıştır.”

Dolayısıyla Yargıtay; kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin işletileceğine hükmetmiştir. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ise mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faizin uygulanabileceğine karar vermiştir.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Ekli Dosyalar

15 Nis 2021 - 12:09 - Kıdem ve İhbar


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.