Kadın İşçiler İçin Çalışma Rehberi!

Kadın işçiler gece vardiyasında çalıştırılabilir mi? Kadın çalışanların eşleri de gece vardiyasında çalışıyorsa nasıl işlem yapılmalıdır? Gebelik ve analık durumunda çalıştırılma yasağı var mıdır? Emziren kadınlar, hangi süreyle 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar?

Haber albümü için resme tıklayın

İçerik

GİRİŞ

Kadın işçi, medeni durumuna bakılmaksızın 18 yaşını doldurmuş kadın çalışanları ifade etmektedir.

İş hukuku mevzuatı, engelli ve kadın işçiler için çeşitli ‘pozitif ayrımcılık’ hükümleri öngörmüş ve bu kapsamda Kanun ve ikincil mevzuatla bazı düzenlemeler getirilmiştir.

Diğer bir ifade ile kadın işçilerin çalışma koşulları gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekse ilgili tüzük ve yönetmeliklerde ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

Bu çalışmamızda, kadın işçilere tanınmış pozitif ayrımcılık hükümlerini ve buna bağlı olarak kadın işçilerin çalışma koşullarını inceleyeceğiz.

Bu yazının PDF formatı için tıklayınız 

KADIN İŞÇİLER GECE VARDİYASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?

Kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları belirli koşullara bağlanmıştır.

Bu koşulların sağlanması halinde kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları mümkündür.

Bilindiği gibi gece çalışması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda saat 20.00’de başlayarak 06.00’ya kadar süren çalışmadır.

Kadın işçilerin gece çalışma koşulları, ‘Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’ ile düzenlenmiştir.

Buna göre; kadın çalışanlar gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

SERVİS SAĞLAMA ZORUNLULUĞU

İşveren, belediye sınırları dışındaki her türlü işyerleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyerlerinde, gece postalarında çalıştırılan kadın işçileri uygun araçlarla götürüp getirmekle yükümlüdür.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce gece vardiyalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu, işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

KADIN ÇALIŞANLARIN EŞLERİ DE GECE VARDİYASINDA ÇALIŞIYORSA NASIL İŞLEM YAPILMALIDIR?

Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece vardiyasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.

Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleriyse, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

GEBELİK VE ANALIK DURUMUNDA ÇALIŞTIRILMA YASAĞI

Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.

Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.

Gebe ve emziren kadınların çalışma koşullarıyla ilgili olarak Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’te de çeşitli hükümler yer almaktadır.

Bu Yönetmeliğe göre de;

– Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

– Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

– Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

– Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

EMZİREN KADIN, HANGİ SÜREYLE 7,5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞTIRILAMAZ?

Yukarıdaki bahse konu yönetmelikte, emziren çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Aynı şekilde yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır.

Peki emziren kadınların günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı hükmü hangi süre için geçerlidir?

Örneğin işçi, 2 yaşındaki çocuğunu emzirdiğini iddia ederek 7,5 saatten fazla çalışmaktan kaçınabilir mi?

Bu noktada Yönetmelikteki “emziren çalışan” tanımına bakmak gerekecektir. Yönetmelikte emziren çalışan, “Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışan” olarak tanımlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde ise kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verileceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla emziren çalışanın tanımında, “süt iznini kullanmakta olan” olan ibaresiyle kimlerin emziren çalışan sayılacağı açıklanmış durumdadır. Süt izninin süresinin 1 yaşından küçük çocuklar için geçerli olduğu da İş Kanunu’nun açık hükmüdür. Neticede emziren çalışan tanımı, 1 yaşından küçük çocuğu olan işçiler için geçerlidir.

Bu nedenle emziren kadının 7,5 saatten fazla çalıştırılamaması, çocuğun 1 yaşına basacağı tarihe kadar geçerli bir haktır.

Kadın çalışanların sahip olduğu haklara ilişkin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından da bir rehber hazırlanmıştır.

GEBELİK SÜRESİNCE PERİYODİK KONTROLLER NASIL YAPTIRILIR?

Kadın işçinin gebelik süresince, çalışırken periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işverence ücretli izin verilir.

Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Kadın çalışanın başka hafif bir işte çalıştırılması mümkün değilse, sağlık ve güvenliğinin korunması amacıyla ve isteği halinde ücretsiz izinli sayılması mümkündür.

KADIN İŞÇİNİN DOĞUM İZNİ NE KADARDIR?

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce 10, doğumdan sonra 8 hafta olarak belirlenmiştir.

Doğum öncesi ve sonrası öngörülen süreler işçinin sağlık durumu ve çalıştırıldığı işin özelliği göz önünde bulundurularak hekim raporu ile artırılabilir.

Kadın işçi, doktor raporu ile doğumdan önceki son üç haftaya kadar çalışmaya devam edebilir.

Bu durumda doğum öncesi çalıştığı süreler, doğum sonrası izin süresine eklenir.

Başka bir ifadeyle, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi 8 haftalık izin süresinin 5 haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilir. Böylece doğum sonrası 8 haftalık izin süresine söz konusu 5 haftanın da eklenmesi ile toplam 13 hafta izin kullanabilecektir.

ERKEN DOĞUM HALİNDE, KULLANILAMAYAN DOĞUM ÖNCESİ İZİN HAKKI KAYBOLUR MU?

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ve buna bağlı olarak doğum öncesi 8 haftalık izin süresinin tamamını kullanamaması halinde, kullanılamayan süre doğum sonrası izin süresine eklenir.

Örneğin, 8 haftalık doğum öncesi izne ayrılan ancak 3 hafta erken doğum yapan kadın işçi, kullanamadığı

3 haftalık doğum öncesi iznini, doğum sonrası 8 haftalık iznine ekleyerek 11 hafta izin kullanabilir.

EVLAT EDİNEN KADINLAR İŞÇİLER HANGİ HAKLARA SAHİPTİR?

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçilerin, doğum yapan işçiler gibi sahip olduğu analık izni, ücretsiz izin, kısmi çalışma ve yarım çalışma hakları bulunmaktadır. Ancak bu hakların kullanımında SGK uygulamaları açısından bazı farklılıklar söz konusudur.

Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

  • Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

  • Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

  • Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen işçinin, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

  • 3 günlük ücretli evlat edinme izni
  • 8 haftalık analık izni,
  • İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
  • 6 aylık ücretsiz izin hakkı
  • Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu ve bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Sonuç olarak konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

ANALIK İZİN SÜRESİ, YILLIK İZİN HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanununun 74. maddesi hükümleri uyarınca doğumdan önce ve sonra çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık (çoğul gebeliklerde doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz haftalık) süreler, yıllık izin haklarının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

KADIN İŞÇİNİN DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN HAKKI NE KADARDIR?

Doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık (çoğul gebeliklerde on sekiz haftalık) analık izin süresini tamamlayan kadın işçi, talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir.

Söz konusu 6 aylık ücretsiz izni, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başınıza evlat edinen kadın işçi de kullanabilir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte evlat edinmesi halinde ise kadın veya erkek işçinin bu izni kullanması mümkündür.

DOĞUM SONRASI YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKI NEDİR?

Doğum sonrası analık izninin bitmesinden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresin yarısı kadar çalışma hakkı vardır.

Çoğul doğumlarda bu sürelere otuzar gün eklenecektir.

Yarı zamanlı çalışma hakkı, çocuğun engelli doğması hâlinde 360 gün olarak uygulanacaktır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde yarı zamanlı çalışma hakkı, kadın işçi veya eşi tarafından kullanılabilir.

İşçinin yarı zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile “İşsizlik Fonundan” ödenecektir.

Yarı çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarı çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

2021 yılında yarı zamanlı çalışma için devlet katkısı aylık 1.775,18 TL’dir.

Yarı zamanlı çalışan işçinin çalıştığı dönem veya emeklilik açısından prim günü kaybı olmayacaktır.

Yarı zamanlı çalışma hakkı, analık hali izninin bitiminden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak suretiyle başlatılmaktadır.

Yarı zamanlı çalışmadan yararlanabilmek için, doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir.

DOĞUMDAN SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA HAKKI NEDİR?

İşçi, doğum sonrası analık izninin bitmesinin ardından, en az 1 ay önce işverene yazılı olarak başvurarak kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Bu şekilde, çocuğunuzun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek süre için kısmi süreli çalışmada yapma imkanına sahiptir.

İşveren kısmi süreli çalışma talebinizi kabul etmek durumundadır.

Kısmı süreli çalışma, yarı zamanlı çalışmadan farklı olarak sadece çalışılan sürelerin ücretinin ödenmesi şeklinde ücretlendirilir. İşveren, çalışılmayan süreler için herhangi bir ödeme yapmaz.

Kısmi süreli çalışma hakkından eşlerden sadece birisi yararlanabilir.

Eşlerden birisinin çalışmaması halinde çalışan eşin kısmi süreli çalışma hakkından yararlanması mümkün değildir.

Bir diğer ifade ile kısmı süreli çalıma hakkı, eşlerden her ikisini çalışması halinde eşlerden birine tanınan bir haktır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya tek başına evlat edinen işçi de, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi süreli çalışma hakkından yararlanabilir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA BAŞLAYAN İŞÇİ, SÜRENİN BİTMESİNİ BEKLEMEDEN TAM SÜRELİ ÇALIŞMAYA DÖNEBİLİR Mİ?

Kısmi süreli çalışmaya başlamayan işçi, süre bitimini beklemeden tekrar tam süreli çalışmaya dönebilir.

Bunun için işverene 1 ay önceden yazılı bildirimde bulunması gerekir.

Ancak bu durumda aynı çocuk için tekrar kısmi süreli çalışma hakkından yararlanılamaz.

KADIN İŞÇİNİN SÜT İZNİ NE KADARDIR? SÜT İZNİ NASIL KULLANILIR?

Kadın işi, çocuğu bir yaşına gelinceye kadar, onu emzirebilmek için günde toplam 1,5 saatlik süt izni hakkına sahiptir.

Kadın işçi günde toplam 1,5 saatlik süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kendisi belirler.

Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilmesi zorunlu olan günde toplam 1,5 saatlik süt izinleri günlük çalışma süresinden sayılır. Dolayısıyla işveren, süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz..

KADIN ÇALIŞAN GEBELİK YA DA EMZİRME HALİNİ İŞVERENE BİLDİRMEK ZORUNDA MIDIR?

Kadın işçi gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirir.

İşveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir.

Bu değerlendirme sonucuna göre gerekli önlemleri alır.

İşveren, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işlerin; sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya emziren çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek ve alınacak önlemleri kararlaştırmak üzere değerlendirir.

Bu değerlendirmede kişisel olarak çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate alır.

Gebe veya emziren çalışan, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

KADIN ÇALIŞANI OLAN İŞVERENLERİN EMZİRME ODASI VE YURT AÇMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun;

  • 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının,
  • 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.

Emzirme odası ve yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına, erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.

İŞVEREN HAMİLE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VEYA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLARIN SAĞLIK VE GÜVENLİKLERİ İÇİN HANGİ ÖNLEMLERİ ALMAK ZORUNDADIR?

İşverenlerin gebe, yeni doğum yapmış veya emziren kadın çalışanların sağlık ve güvenlikleri için hangi önlemleri almaları gerektiği “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” te ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Bu önlemler aşağıda belirtilmiştir:

  • Fiziksel ve zihinsel yorgunluk ile ilgili olarak; gebe veya emziren çalışanın çalışma saatleri ve ara dinlenmeleri geçici olarak yeniden düzenlenir, söz konusu çalışanların çalışma saatlerinin gece süresine ve gebe çalışanların çalışmalarının günün erken saatlerine rastlamaması için gereken önlemler alınır.
  • Duruş problemleri ile ilgili olarak; çalışma mahalli ve çalışma düzeni, gebe veya emziren çalışanların duruş problemlerini ve kaza riskini azaltacak şekilde yeniden düzenlenir ve mümkün olduğu durumlarda oturarak çalışmaları sağlanır. Gebeliğin durumuna göre yorgunluğun ve diğer duruş problemlerinin azaltılması veya ortadan kaldırılması için dinlenme araları ihtiyaca göre daha sık ve uzun olarak düzenlenir.
  • Yüksekte çalışmalarda, gebe çalışanın çalışma yerlerinin platform, merdiven gibi yüksek ve düşme tehlikesi olan yerlerde olmaması için gerekli düzenlemeler yapılır.
  • Çalışma saatleri ve çalışma hızı ile ilgili olarak; çalışma hızının, saatlerinin ve işteki yoğunluğun çalışanın önerileri dikkate alınarak mümkün olduğunca uygun hale getirilmesi için gerekli şartlar sağlanır.
  • Gebe veya yeni doğum yapmış çalışanın yalnız çalıştırılmaması esastır.

Ancak zorunluluk halinde gebe veya yeni doğum yapmış çalışanın yalnız çalıştırılması gerektiğinde işyerinde bulunan diğer çalışanlarla kolayca iletişim sağlayabilmeleri için gerekli önlemler alınır. Ayrıca çalışanın uygun tıbbi ve diğer destekleri alabilmesi için gerekli düzenlemeler yapılır, acil yardım prosedürlerinde bu durum göz önüne alınır.

  • İş stresi ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanı, çalışma koşulları, çalışma saatleri, müşterilerle ve üçüncü kişilerle ilişkiler, iş yükü, işini kaybetme korkusu gibi stres faktörlerine yönelik koruyucu önlemler alınır.
  • Düşük veya ölü doğum yapmış veya doğumdan sonra bebeğini kaybetmiş çalışanı stresten korumak için itina gösterilir.
  • Gebe çalışanın, ayakta çalışması gereken işlerde, mümkün olan durumlarda oturması sağlanır, sürekli oturarak veya sürekli ayakta çalışması engellenir. Çalışmanın böyle düzenlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda dinlenme araları artırılır, hamileliğin gelişimine göre gerekli önlemler alınır.
  • Dinlenme ve diğer iyileştirici olanakların sağlanması ile ilgili olarak; gebe çalışanın sigarasız ve dumansız bir ortamda gerekli aralıklarla oturarak veya rahatça uzanacak şekilde fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlayacak şartlar temin edilir. Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın sık tuvalete gitme ihtiyacı göz önüne alınarak uzun süreli çalışmalar ve ekip çalışmaları bu gereksinime uygun olarak düzenlenir, ayrıca enfeksiyon ve diğer hastalıklara karşı gerekli hijyen şartları sağlanır. Gebe veya emziren çalışanın, kişisel ihtiyaçları göz önüne alınarak, beslenme molasının, temiz içme suyu temininin ve diğer ihtiyaçlarının kendileriyle de istişare edilerek karşılanması sağlanır.

Alınacak önlemler, çalışanların yaptıkları işle bağlantılı hareketleri, duruşları, zihinsel ve bedensel yorgunluğu da kapsar.

İŞVEREN GEBE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VEYA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLAR İÇİN HANGİ ÖZEL RİSKLERE KARŞI EK KORUYUCU ÖNLEMLER ALMALIDIR?

İşverenler, gebe, yeni doğum yapmış veya emziren kadın çalışanların sağlık ve güvenlikleri için tehlikeli sayılan;

  • Fiziksel etkenlerden (şok ve titreşim, gürültü, iyonize, radyasyon, iyonizasyona neden olmayan radyasyon, soğuk, sıcak ve yüksek basınç),
  • Biyolojik etkenlerden (Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelikte tanımlanan grup 2, grup 3 ve grup 4 biyolojik etkenler),
  • Kimyasal etkenlerden (kanserojen, mutajen, çok toksik, toksik, zararlı, alerjik, üreme için toksik ve emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların üretildiği, işlendiği, kullanıldığı işler) koruyacak önlemleri almalıdır.

İŞVERENİN GEBE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VEYA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLARA SAĞLADIĞI KİŞİSEL KORUYUCULAR HANGİ ÖZELLİKLERE SAHİP OLMALIDIR?

Kişisel koruyucu donanımlar gebe veya emziren çalışanı tam koruyacak şekilde vücuduna uygun olmalı, bu kişilerin hareketlerine engel olmamalı ve vücut ölçüleri değiştikçe yenileri temin edilmelidir.

Uygun koruyucu sağlanamadığı durumlarda çalışan bu işlerde çalıştırılamaz.

İŞVEREN, GEBE YA DA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLARIN SAĞLIK VE GÜVENLİKLERİNİ ETKİLEYEN BİR RİSK TESPİT ETMESİ HALİNDE NE TÜR ÖNLEMLER ALMALIDIR?

Gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir.

Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz.

Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır.

Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

SONUÇ

Makalemizde ayrıntılı olarak ele aldığımız üzere, hem İş Kanunu hem İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hem de bu kanunlara dayanılarak çıkarılan ikincil mevzuatta (yönetmelik, yönerge, genelge, özelge v.s.) kadın işçilerin haklarına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır.

Kadın işçiler, gece mesaisinden emzirmeye, doğumundan gebelikteki kontrollerine, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden ücretli izinlerine kadar birçok hususta çeşitli haklara sahiptir.

Gerek kamu işverenlerinin gerekse de özel sektör işverenlerinin kadın işçileri çalıştırırken yasalarla tanınmış pozitif ayrımcılık hükümlerini dikkate alarak buna göre işlem tesis etmeleri gerekmektedir.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

 

 

Ekli Dosyalar

01 Ara 2021 - 11:01 - Kamu İşçi


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.