İdareler, İhbar Süresine Uymayan İşçiden İhbar Tazminatını Talep Etmek Zorunda mı? Aksi Takdirde Kamu Zararı Sayılır mı?

İhbar süreleri neye göre ne kadar süre ile belirlenmiştir? İhbar sürelerine uyulması gerekmeyen durumlar nelerdir? İstifa halinde veya istifaya zorlanan işçiye ihbar tazminatı ödenir mi? İşçi hangi hallerde işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur? İhbar tazminatının tahsil edilmemesi kamu zararı sayılır mı?

İdareler, İhbar Süresine Uymayan İşçiden İhbar Tazminatını Talep Etmek Zorunda mı? Aksi Takdirde Kamu Zararı Sayılır mı?
İdareler, İhbar Süresine Uymayan İşçiden İhbar Tazminatını Talep Etmek Zorunda mı? Aksi Takdirde Kamu Zararı Sayılır mı?
Haber albümü için resme tıklayın

İçerik

Giriş

İş Hukukunda işçi ve işveren ilişkileri uzun süre devam edebileceği gibi kısa süre de devam edebilmektedir. Kamu ve kamu şirketlerinde (il özel idareler, belediyeler, mahalli idareler birliği tarafından kurulan şirketler dahil) çalıştırılan işçiler emekli olana kadar veya emeklilik hakkını elde edene kadar çalışmalarını sürdürmekte bazen de bu tarihten önce iş sözleşmesi değişik nedenlerle son bulmaktadır.

Bu çalışmamızda, bildirim sürelerine uymaksızın işten ayrılan işçiden işverenin (idarenin) işçisinden bildirim süresine ait tazminatı (ihbar tazminatı) talep etmesinin zorunlu olup olmadığı, talep etmesinin zorunlu olduğunun ortaya konulması durumunda talep etmemesi fiilinin kamu zararı oluşturup oluşturmadığı yargı kararları ışığında ortaya konulacaktır.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

İhbar Tazminatı Ne Anlama Gelir? Amacı Nedir?

İşçinin işten, haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması veya işçinin haber vermeksizin veya ihbar süresi bitiminde işten ayrılması durumunda işveren tarafından işçiye, işçi tarafından da işverene ödenmesi gereken tazminattır.

İhbar süresinden amaç, tarafların bu süre içerisinde işçi açısından genelde yeni bir iş bulmada, işveren açısından ise yeni bir işçi bulmada yardımcı olmaktır. İhbar süresi ile taraflar açısından süpriz işten ayrılma veya işten çıkarılma engellenmiş olur.

İhbar Tazminatının Yasal Dayanağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “süreli fesih” başlıklı 17’nci maddesinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı düzenlenmiştir.

İhbar Süreleri Hangi Tür Sözleşmelerde Olur?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Belirsiz iş sözleşmeleri işçi tarafından feshedilebileceği gibi işveren (idare) tarafından da feshedilebilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca feshedilmesinde ihbar sürelerine uyulması zorunludur.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi söz konusu değildir. Kamu İhale Kurulu kararında, ihbar tazminatının belirsiz süreli işler için söz konusu olabileceğinden, ihale edilen ve sözleşmesinin bitiş tarihi belli olan işlerde ihbar tazminatı doğmayacağına karar vermiştir.[1]

İhbar Süreleri Neye Göre Ne Kadar Süre İle Belirlenmiştir? Artırılabilir mi veya Azaltılabilir mi? Bunun Bir Tavanı Var mıdır?

İhbar süreleri o işyerindeki hizmet süresine (kıdemine) göre aşağıda belirtildiği üzere en az 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. Bu süreler nisbi emredici hüküm olduğundan belirsiz süreli iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir, ancak azaltılamaz. 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrolarına ve mahalli idare şirketlerine geçirilen işçilerde Yüksek Hakem Kurulu tarafından belirlenen toplu iş sözleşmesinde aşağıda yer alan süreler 1 hafta artırılarak uygulanmaktadır.

Hatta işçi için farklı işveren için farklı tespit edilebilir. Ancak, işçi için öngörülen bildirim süresi işveren için öngörülenden uzun olmamalıdır. Aksi halde, işçinin korunması ilkesine aykırı davranılmış olur.[2]

  • Hizmet süresi 6 aya kadar (hariç) olanlarda ihbar süresi 2 hafta (2 x 7 = 14 gün)
  • Hizmet süresi 6 aydan (dahil) 1,5 yıla kadar (hariç) olanlarda ihbar süresi 4 hafta (4 x 7 = 28 gün)
  • Hizmet süresi 1,5 yıldan (dahil) 3 yıla kadar (hariç) olanlarda ihbar süresi 6 hafta (6 x 7 = 42 gün)
  • Hizmet süresi 3 yıldan (dahil) fazla olanlarda ihbar süresi 8 hafta (8 x 7 = 56 gün)

Bu hizmet süresi aralıkları işçi lehine düzenlenebilir.

Burada bu artırma işveren için söz konusu olup, işçi yönünden geçerli olamaz. Başka bir deyişle, bildirim şartına uymayan davalı işçi yukarıda yer alan bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olup, toplu iş sözleşmesi ile artırılan bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarıyla sorumlu değildir. Mahkemenin davalı işçiyi toplu iş sözleşmesinde artırılan önele ait ücret tutarında tazminata yükümlü tutmuş olması yerleşmiş Yargıtay İçtihatlarına aykırıdır.[3]

Kanunda ihbar sürelerinin ne şekilde artırılabileceği düzenlenmiş iken üst sınır (tavan) öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hâkimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir. Başka bir ifadeyle yasal ihbar tazminatına kötü niyet tazminatının eklenmesiyle bulunacak tutar tavan tutar olarak kabul edilir.[4] 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesine göre, kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katıdır. Buna göre, ödenebilecek tavan tutar ihbar süresi 2 hafta olanlarda 6 haftalık ücreti tutarına 2 hafta ilave edilerek 8 hafta tutarında, 4 hafta olanlarda 12 haftalık ücreti tutarına 4 hafta ilave edilerek 16 hafta tutarında, 6 hafta olanlarda 18 haftalık ücreti tutarına 6 hafta ilave edilerek 24 hafta tutarında,8 hafta olanlarda 24 haftalık ücreti tutarına 8 hafta ilave edilerek 32 hafta tutarında olacaktır.

İhbar Süreleri Kullandırılmak Suretiyle Fesihlerde Fesih İşlemi Ne Zaman Tamamlanmış Olur?

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri yukarıdaki asgari süreler veya sözleşmelerle belirlenen sürelerden sonra yani 2, 4, 6, 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Yani fesih, bu süreler geçtikten sonra hüküm doğuracaktır.

İhbar Süreleri Bölünebilir mi?

Dairemizin yerleşik kararlarına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek zorunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanmaz. Sözleşme ile artırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılmaz.[5]

İhbar Sürelerine Uyulması Gerekmeyen Durumlar Nelerdir?

İhbar öneline, genel olarak 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinde yer alan işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve 4857 sayılı Kanunun 25’inci maddesinde yer alan işverenin haklı ndenle iş sözleşmesini feshetmesi durumlarında uyulmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.

Bunun yanında yargı kararları ile askerlik, emeklilik ve evlilik hallerinde de ihbar öneli verilmez.[6] İşçinin ölümü halinde de işçinin varisleri işverenden ihbar tazminatı isteyemezler.

İstifa Halinde veya İstifaya Zorlanan İşçiye İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden (istifa eden) tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.[7] Bilakis işçi işverene tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Ancak, istifaya zorlanan işçiye işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır.[8]

Aynı şekilde bir başka yargı kararında; mobbinge maruz kalan davacı işçinin, iş sözleşmesini feshettiğinden bahisle “Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır” sonucuna ulaşılmıştır.[9]

Doğum Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatını Hak Kazanır mı?

Kadın işçinin doğum nedeniyle işinden kendi isteğiyle ayrılması halinde ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bilakis işçi ihbar süresine uymadığından dolayı işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi Hangi Hallerde İşverene İhbar Tazminatı Ödemekle Yükümlü Olur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında[10], davalı işçinin eğitim düzeyi ve yaptığı iş dikkate alındığında istifanın sonuçlarını bilemeyeceği söz konusu olamadığına göre, Mahkemece davalının soyut savunmasına itibar edilmeden istifaya değer verilerek ihbar tazminatına yönelik talebin kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle talebin reddi bozmayı gerektirmiştir şeklinde hüküm tesis ettirirken ihbar süresine uymayan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçi işten ayrıldığında önel vermemişse, işçi işverene önele ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi icab eder.[11]

İhbar süresine dikkat etmeden ve bir sebebe dayanmadan istifa eden işçiye karşı, işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğar.[12]

İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.[13]

İhbar Tazminatının Ödenmesi Zorunlu mudur?

İhbar sürelerine uymayan taraf ister işçi olsun isterse işveren olsun, “tarafların zarar görüp görmediklerine bakılmaksızın” bu sürelere tekabül eden tutar tazminat (ihbar tazminatı) olarak uymayan tarafa ödenmesi zorunludur. Kanun koyucu özellikle “ödemek zorundadır” şeklinde bir düzenleme yapmıştır. Aslında burada tarafların mutlak emredici olan bu kanun hükmüne uymaları gerekir. Amaç, gerek işçi açısından gerekse de işveren açısından oluşacak mağduriyetin (bu mağduriyet parasal olabilir, nitelikli personelin işten ayrılması olabilir, iş sözleşmesinin artık dayanılmaz hale gelmiş olabilir) önlenmesidir, caydırıcı olmasıdır.

Burada 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 3’üncü maddesinin (1) numaralı fıkrasında kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ve işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartı olarak zorunlu kılınmıştır. Bu düzenleme kapsamında sadece işçi alacağı ve tazmimatı değil, işveren alacağı ve tazminatı da kapsamındadır. Dolayısıyla, işçi ihbar öneline uymadığı takdirde işveren ihbar tazminatını işçiden talep eder, ödemediği takdirde önce arabulucuya gider daha sonra iş mahkemesinde dava açar.

Ancak uygulamada işverenlerin, bildirim önellerine uymadan işi bırakan işçilerden ihbar tazminatı talep etmelerine nadiren karşılaşılmaktadır.[14]

İşveren İhbar Süresine Ait Ücreti Peşin Vermek Suretiyle İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

İşveren ihbar (bildirim) süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin ihbar süresine ait ücreti peşin olarak ödemek suretiyle iş sözleşmesini fesh etmesi kanunda düzenlenmemiştir.

İşverenin ihbar süresine uymaması veya ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş güvencesi kapsamında olan işçinin (4857 sayılı Kanunun 18-19-20-21 maddeleri kapsamında 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri iş güvencesi kapsamındadır) iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin arabulucuya, özel hakeme veya iş mahkemesine gitmesine engel teşkil etmez, işe iadesi ile ilgili yargı yolunu kullanmasını kısıtlamaz.

İhbar Tazminatı ve İhbar Süresine İlişkin Peşin Ödenecek Ücretin Hesabı Hangi Ücret Üzerinden Yapılmalıdır? Hangi Ödemeler Dikkate Alınmalı, Hangileri Alınmamalıdır?

Gerek ihbar tazminatı gerekse de ihbar süresine ait peşin ödenecek ücretin hesabında, 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında “genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” hükmünde yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Başka bir ifade ile, söz konusu ödemeler çıplak ücret üzerinden değil giydirilmiş ücret üzerinden son ücreti dikkate alınarak ödenmesi gerekir.

İhbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerektiği yönünde yargı kararları da bulunmaktadır.[15]

İhbar tazminatının hesabında örneğin; işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir. “Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” ifadesi, işçiye yapılan her türlü ödemenin dikkate alınacağı gibi bir sonucu ortaya koymakla birlikte, ihbar tazminatının hesabında hangi ödemelerin dikkate alınacağı hususu Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Buna göre aşağıda sayılan ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir.

  • Sosyal yardım amacına dayanan.
  • Devamlılık arzeden.
  • Kazanılması şarta bağlanmamış olan.
  • Fiili çalışmaya dayalı olmayan.

Buna karşılık; aşağıdaki ödemeler ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

  • Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen iş elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar.
  • Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış primi, sefer (yol) primi, yolluk.
  • Miktarı gösterilen başarı ve verime bağlı olarak belirlenen verimliliği teşvik primi-kar payı, doğum, ölüm, evlenme yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı ödemeler.
  • Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü çalışma ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi devamlılık arzetmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler.
  • Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik olarak ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda asgari geçim indirimi, işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez. Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dahil edilemez. Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz.[16] Asgari geçim indirimi ücretin bir parçası olmayıp, kaldırılan vergi iadesinin yerine konulan bir ödeme türü olduğunu, bunun giydirilmiş ücretine eklenmesi sureti ile hesaplanan ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.[17]

İhbar Süresine Ait Peşin Ödenen Ücret ve İhbar Tazminatından Yapılacak Kesintiler Nelerdir?

İhbar süresine ait peşin ödenen ücretten sigorta primi, işsizlik sigortası primi, gelir ve damga vergileri kesilir, ihbar tazminatından sigorta primi, işsizlik sigortası primi kesilmez, gelir ve damga vergisi kesilir.

İhbar tazminatından prim kesilmemesi, sigortalının işyeri ile hukuki ilişkisi iş sözleşmesinin feshi ile sona ermiş olduğu ve ücret niteliğinde olmadığı içindir.

İhbar tazminatının gelir vergisine tabi olması 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “tazminat ve yardımlarda” başlıklı 25’inci maddesinde istisna edilecek tazminat ve yardımlar arasında sayılmamış olmasından kaynaklanmaktadır. Gelir İdaresi Başkanlığı
İzmir Vergi Dairesi Başkanlığı Gelir Kanunları Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü tarafından verilen 03.04.2019 tarihli E.113444 sayılı Özelgesinde “ işten ayrılan personelinize ödeyeceğiniz ihbar tazminatının, tamamının ücret olarak değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanununun 61, 63, 94, 103 ve 104 üncü maddeleri uyarınca vergilendirilmesi gerekmektedir.” denilerek ihbar tazminatından gelir vergisinin kesilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “zamanaşımı süresi” başlığını taşıyan ve 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı Kanunun 15’inci maddesiyle eklenen Ek 3’üncü maddesinde; iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın (ihbar tazminatı) zamanaşımı süresi 5 yıl olarak hükme bağlanmıştır.

İhbar Tazminatında Uygulanacak Faiz Türü Hangisidir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında; ihbar tazminatına temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir şeklinde hüküm tesis edilmiştir.[18]

İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun’un 1’inci maddesine göre yıllık kanuni faiz oranı %9 olarak belirlenmiştir.

Değerlendirme ve Sonuç

Bu yapılan açıklamalara göre işçinin 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinde sayılan iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması ve evlilik, askerlik, emeklilik, ölüm gibi hallerde iş sözleşmesini feshetmesi halleri dışında 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde sayılan yasal ihbar sürelerini (iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılmış süreler) dikkate almadan iş sözleşmesini fesh etmesi durumunda, işveren (idare) 4857 sayılı Kanunda belirtilen yasal ihbar sürelerine karşılık gelen tutarlar kadar ihbar tazminatını işçisinden talep etmesi zorunludur.

Uygulamada idarelerin söz konusu ihbar tazminatını talep etmedikleri görülse de tahsil etmemeleri özellikle kamu idareleri açısından kamu zararını gündeme getirmektedir.

Öyleyse “İhbar Tazminatının Tahsil Edilmemesi Kamu Zararı Sayılır mı?” sorusuna cevap vermemiz gerekir. 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu’nun 71’inci maddesi ve bu madde gereğince yayımlanan Kamu Zararlarının Tahsiline İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik hükmünde kamu zararı, kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunmasından doğan zarar olarak tarif edilmiştir. Öyle ise kamu kaynağı nedir? Kamu kaynağı, borçlanma suretiyle elde edilen imkanlar dahil kamuya ait gelirler, taşınır ve taşınmazlar, hesaplarda bulunan para, alacak ve haklar ile her türlü değerlerdir. Olaya münhasıran kamu zararının belirlenmesinde “idare gelirlerinin tarh, tahakkuk veya tahsil işlemlerinin mevzuata uygun bir şekilde yapılmaması” esas alınmalıdır. Bu bağlamda, ilgili kamu görevlisinin ihbar öneline uymayan işçiden ihbar tazminatını işçiden son brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesap edeceği tutarı, gelir ve damga vergisini düşmeden tahsil etmeli, daha sonra gelir ve damga vergilerini vergi dairesine beyan etmelidir.

[1] KİK, T.02.04.2005, 2005/UY.Z-890 [2] ŞAKAR Müjdat, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık 2009, Sayfa: 201 [3] Yrg. 9. HD., T.07.10.1985, 6513/9139 [4] Yrg. 9. HD., T.21.03.2006, E. 2006/109, K. 2006/ 7052 / Yrg. 9. HD., T.14.07.2008, E. 2007/ 24490, K. 2008/ 20203 / Yrg 9. HD., T.12.03.2009, E. 2007/41150, K. 2009/6661 [5] Yrg. 9. HD., T.13.01.2005, E. 2004/33705, K. 2005/996 [6] Yrg. 9. HD., T.08.03.2004, E.2003/15708, K.2004/4284 / Yrg. 9. HD., E.2007/41150, K.2009/6061 / Yrg. 9. HD., T.04.07.2006, E.2005/35059, K.2006/19707 / Yrg. 9. HD., T.20.06.2006, E.2005/38639, K.2006/1816 [7] Yrg. 22. HD., T.23.05.2019, E.2017/22691, K.2019/11524 [8] Yrg. 22. HD., T.10.10.2018, E.2017/14521, K.2018/21752 [9] Yrg. 22. HD., T.31.05.2016 , E. 2015/11958, K. 2016/15623 [10] Yrg. 9. HD., T.12.03.2018, E.2015/11505, K.2018/4979 [11] Yrg. 9. HD., T.21.03.1991, 12595/6272 [12] Yrg. 9. HD., T.26.05.2005, E.2004/29476, K.2005/19397 [13] Yrg. 9. HD., T.15.01.2018, E.2015/26859, K.2018/84 [14] GÜNER Erol, İhbar Tazminatı Nedir? Yaklaşım Dergisi, Ocak 2006 [15] Yrg. 9. HD., T.25.03.2008, E.2007/37200, K. 2008/6387 / Yrg. 9. HD., T.12.06.2008, E.2007/21422, K.2008/15336 [16] Yrg. 7. HD., T.18.06.2013, E. 2013/4101, K. 2013/11443 [17] Yrg. 9. HD., T.02.04.2013, E. 2010/44199, K. 2013/3913 [18] Yrg. 9. HD., E. 2004/1883, K. 2004/13318 YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Ekli Dosyalar

02 Haz 2020 - 11:59 - Kıdem ve İhbar


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Haber ajansları tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.