İdarelerin Toplu İş Sözleşme Süreci Nasıl İşlemelidir?

Üyelik ve Dayanışma Aidatı Nasıl Belirlenir? Sendika Üyeliğinin Sona Ermesi ve Askıya Alınması Ne Şekilde Gerçekleştirilir? Toplu İş Sözleşmesi ve Çerçeve Sözleşmenin İçeriği Neleri Kapsar? Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Süresi Ne Şekilde Olmalıdır?

İdarelerin Toplu İş Sözleşme Süreci Nasıl İşlemelidir?
İdarelerin Toplu İş Sözleşme Süreci Nasıl İşlemelidir?
Haber albümü için resme tıklayın

İçerik

Giriş

696 sayılı KHK ile birlikte hizmet alımı işçileri merkezi idarelerde sürekli işçi kadrolarına, mahalli idarelerde ise mahalli idare şirket işçiliğine en geç 02 Nisan 2018 tarihinde geçirilmişler, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından 12 Nisan 2018 tarihinde yayımlanan Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağıtlanan toplu iş sözleşme hükümleri mahalli idarelerde 30 Haziran 2020 tarihinde son bulmuş, merkezi idarelerde ise 31 Ekim 2020 tarihinde son bulacaktır.

Gerek yukarıda yer alan tarihlerden önce yetki alan işçi sendikaları ile idareler arasında toplu iş sözleşmeleri imzalanmış olup bazı idarelerde imzalanmak üzeredir. İşte bu aşamada 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu sistematiği çerçevesinde toplu iş sözleşmesi süreci ne şekilde yapılmaktadır? Bu sorunun cevabı bu çalışmamızda değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

Toplu İş Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeye toplu iş sözleşmesi denir.

Toplu iş sözleşmesi biri grup diğeri de işletme olmak üzere iki şekilde yapılmaktadır.

Grup toplu iş sözleşmesi; işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesidir.

İşletme toplu iş sözleşmesi; bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmedir.

İşkolları Nedir?

İşkolları 20 adet olup aşağıda gösterilmiştir. 

  1. Avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık
  2. Gıda sanayi
  3. Madencilik ve taş ocakları
  4. Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç
  5. Dokuma, hazır giyim ve deri
  6. Ağaç ve kâğıt
  7. İletişim
  8. Basın, yayın ve gazetecilik
  9. Banka, finans ve sigorta
  10. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar
  11. Çimento, toprak ve cam
  12. Metal
  13. İnşaat
  14. Enerji
  15. Taşımacılık
  16. Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı, ardiye ve antrepoculuk
  17. Sağlık ve sosyal hizmetler
  18. Konaklama ve eğlence işleri
  19. Savunma ve güvenlik
  20. Genel işler

20 adet işkolunun iş kolu bazında detaylarına “İşkolları Yönetmeliği”’nde yer verilmiştir.

Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır.

Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılır, tespit ile ilgili kararını Resmî Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren 15 gün içinde dava açabilir. Mahkeme 2 ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi 2 ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, uyuşmazlığı 2 ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz. İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.

Sendika Üyeliği ve Üyeliğin Kazanılması Ne Şekilde Yapılır?

İşçi sayılanlar işçi sendikalarına; işveren sayılanlar işveren sendikalarına üye olabilir.

Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz.

İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz.

Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir.

İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.

Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir.

Sendikaya üyelik, elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından 30 gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren 30 gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.

Üyelik ve Dayanışma Aidatı Nasıl Belirlenir?

Üyelik aidatının miktarı sendika ve konfederasyonların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirlenir.

Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir.

Ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen 1 ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür.

Sendika Üyeliğinin Sona Ermesi ve Askıya Alınması Ne Şekilde Gerçekleştirilir?

İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na ve sendikaya ulaşır.

Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren 1 ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin 1 aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.

Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet kapısı üzerinden Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.

Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer.

İşkolunu değiştirenin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer.

Herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin üyelik ilişkisi bu süre içinde askıda kalır.

İşçinin İşçi Kuruluşunda Yönetici Olması Durumunda İş Güvencesi Nedir?

İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

Yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.

İşçinin İşyeri Sendika Temsilcisi Olması Durumunda İş Güvencesi Nedir?

İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir. Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir. Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, 6 iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır. İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

İşçilerin Sendika Üyeliğinin Verdiği Güvence Nedir?

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

İşverenin bu düzenlemelere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 20 ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Bu düzenlemelere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

Toplu İş Sözleşmesi ve Çerçeve Sözleşmenin İçeriği Neleri Kapsar?

 Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.

 Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.

 Çerçeve sözleşme; Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme olup; sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az 1, en çok 3 yıl için yapılır.

 Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.

 Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı ve Düzeyi Nedir?

 Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.

 Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

 Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır.

 İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede 15 gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi 15 gün içinde kesin olarak karar verir.

 Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Süresi Ne Şekilde Olmalıdır?

 Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

 Toplu iş sözleşmesi en az 1 ve en çok 3 yıl süreli olarak yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.

Faaliyetleri 1 yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi 1  yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler 1 yılın sonuna kadar uygulanır.

Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü Nedir?

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Esasları Nelerdir?

Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.

Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

İşçi Sendikasının Yetki Almasının Koşulları Nelerdir?

Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %1’nin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin 1/2 ‘nden fazlasının, işletmede ise %40’ının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve %40 çoğunluk buna göre hesaplanır. İşletmede birden çok sendikanın %40 veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, yetkili sendikanın belirlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene 6 iş günü içinde bildirir.

İşçi Sendikasına Yetki Belgesi İşlemleri Nasıl Yürütülür?

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden 6 iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde; ilgili sendikaya, Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından bir yetki belgesi verilir.

Toplu Görüşmeye Çağrı Nasıl Yapılır?

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren 15 gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilir. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz. Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.

Toplu Görüşmenin Başlaması ve Süresi Nedir?

Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir. İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren 60 gündür.

Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması, Tevdi Edilmesi ve İşyerinde İlanı Ne Şekilde Yapılır?

 Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa 4 nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve 2 nüshası 6 iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne tevdi edilir. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü sözleşmenin 1 nüshasını Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na gönderir. İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür.

Toplu İş Sözleşmesinde Uyuşmazlığın Tespiti Durumunda Ne İşlem Yapılır?

Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı 6 iş günü içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Uyuşmazlık yazısını alan Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü 6 iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmî listede bir arabulucu görevlendirir. Tarafların resmî arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde, belirlenen kişi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir. Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur. Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren 15 gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok 6 iş günü uzatılabilir ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilir. Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu 3 iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne tevdi eder. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, tutanağı en geç 3 iş günü içinde taraflara tebliğ eder.

Yüksek Hakem Kuruluna Başvurma Hangi Durumda Yapılır?

Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içinde işçi sendikası; grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda tutanağın tebliğinden ya da erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri 6 iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer. Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Özel Hakeme Başvurma Ne Zaman Yapılır?

Taraflar, anlaşarak toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilir.

Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler konulabilir. Toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümleri uygulanır. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararları genel hükümlere tabidir.

Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Uyuşmazlığın her safhasında taraflar anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilir.

Uygulanmakta Olan Toplu İş Sözleşmesinin Yorumundan Doğan Uyuşmazlıklar İçin Ne Yapılabilir?

Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç 2 ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı 2 ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Grev Nedir?

İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.

Lokavt Nedir?

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.

Kanuni Grev ve Lokavt Kararının Alınması ve Uygulamaya Konulması Ne Şekilde Yapılır?

Grev kararı, uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren 60 gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir. Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer. Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir. Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz. Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne tevdi edilir. Uygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.

Grev Oylaması Ne Şekilde Yapılır?

Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az 1/4 ‘ünün ilan tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yazılı başvurusu üzerine, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce talebin yapılmasından başlayarak 6 iş günü içinde grev oylaması yapılır. Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak 3 iş günü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece 3 iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır. Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, işletmenin her bir işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir. Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, grubun her bir işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için ayrıca belirlenir.

Grev ve Lokavt Yasakları Hangi İşlerde Yapılır?

 Aşağıdaki işlerde ve yerlerde grev ve lokavt yapılamaz.

  1. Can ve mal kurtarma işlerinde.
  2. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda.
  3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde.
  4. Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde.
  5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde.

Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren 60 gün içinde 6 iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.

Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Mümkün mü?

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği, bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir. Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, 6 iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Grev ve Lokavt Nasıl Uygulanmalıdır?

İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir. Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır. Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz. Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz. Grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi zarardan sendika sorumludur. Yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur.

Kanuni Grev ve Lokavta Katılamayacak İşçiler Kimler Olmalıdır?

Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.

Grev ve lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren 6 iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren 6 iş günü içinde işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz hâlinde mahkeme 6 iş günü içinde kesin olarak karar verir.

Grev ve lokavta katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit edilmemiş ise işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tespitini süre geçtikten sonra da Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünden isteyebilir. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü bu tespiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ eder. Gerekli hâllerde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü resen tespitte bulunabilir. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün tespitine karşı, taraflardan her biri mahkemeye 6 iş günü içinde itiraz edebilir. Mahkeme 6 iş günü içinde kesin olarak karar verir.

Grev ve lokavtın uygulanacağı dönemde hangi işçilerin işyerinde çalışmaya devam edecekleri Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce grev ve lokavt kararının bildirilmesinden itibaren 3 iş günü içinde resen tespit edilerek ilgili işverene ve işçilere yazı ile bildirilir.

İşveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yazılı izni ile yeni işçi alabilir.

Grev Hakkı ve Lokavt Güvencesi Nedir?

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.

Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.

Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yararlanır.

Kanuni Grev ve Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi Var mı?

Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.

İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün izni ile işveren yeni işçi alabilir.

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.

İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz. Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

Kanuni Grev ve Lokavtın Konut Haklarına Etkisi Nedir?

İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, grev ve lokavt süresi içinde konutların onarımı, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir. İşveren, konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini, kanuni grev ve lokavt süresince kısıntıya uğratamaz. Ancak bu hizmetlerin kanuni grev ve lokavt yüzünden kısıntıya uğramış olanlarının devamı, işçiler tarafından istenemez.

Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Sonuçları Nelerdir?

Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Grev Hakkı ve Lokavtın Kötüye Kullanılması Durumunda Ne İşlem Yapılır?

Taraflardan birinin veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı’nın başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı veya lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya millî servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi hâlinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir. Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur.

Grev ve Lokavt Gözcüleri Kimlerden Oluşur?

 İşyerinde grev ilan etmiş olan işçi sendikası, kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla, işyerinin giriş ve çıkış yerlerine, kendi üyeleri arasından en çok 4’er grev gözcüsü koyabilir. Grev gözcüleri, işyerine giriş ve çıkışlara engel olamaz, giren ve çıkanları kontrol amacıyla dahi durduramaz. İşyerinde lokavt ilan etmiş olan işveren sendikası, kanuni bir lokavt kararına uyulmasını sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavtın kapsamına giren işyerlerine gözcüler gönderebilir.

Grev ve Lokavt Hâlinde Mülkî Amirin Yetkileri Nelerdir?

 Mahallin en büyük mülkî amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır. Grev ve lokavtın uygulanması sırasında mahallin en büyük mülkî amirinin kamu düzenine ilişkin alacağı tedbirler, kanuni bir grev veya lokavtın uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz.

 Grev ve Lokavtı Sona Erdirme Kararı Ne Şekilde Alınır?

Kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilir. Grevin veya lokavtın sona erdiği, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt, ilanın yapılması ile sona erer. Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez.

6356 Sayılı Kanun Uyuşmazlıklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme Kimdir?

6356 sayılı Kanunun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür. Ancak toplu iş sözleşmesinin genel esasları ila grev ve lokavt uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar için, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’nün bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.

Toplu İş Sözleşmeleri Hakkında 6356 Sayılı Kanunda Hüküm Bulunmayan Hallerde Hangi Kanunlar Uygulanır?

Toplu iş sözleşmeleri hakkında, 6356 sayılı Kanunda hüküm olmayan hâllerde 4721 sayılı Kanun ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesini düzenleyen diğer kanunların bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır.

696 sayılı KHK Kapsamındaki İşçiler Açısından Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü İmzalanacak mı?

 Hükümet, kamu işveren sendikaları ile işçi sendikaları konfederasyonları arasında;

a) 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununa ekli (I), (II), (III) ve (IV) sayılı cetvellerde yer alan kamu idareleri ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan fonlar ve kefalet sandıkları, özel kanunlarla kurulan diğer kamu kurum ve kuruluşları, hizmetlerini genel bütçenin transfer tertiplerinden yardım alarak yürüten kamu kurum ve kuruluşlarında,

b) Kamu iktisadi teşebbüsleri ve bağlı ortaklıkları (iştirakler hariç), birlikte ya da ayrı ayrı sermayesinin %50’sinden fazlası kamu kurum ve kuruluşlarına ait olan her türlü işletme ve şirketler, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun çerçevesinde özelleştirme kapsamında veya programında bulunanlardan sermayesinin %50’sinden fazlası kamuya ait kuruluşlarda,

c) İl özel idareleri, belediyeler ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, belediyelerin bağlı kuruluşları, müessese ve işletmeleri ile bunların birlikte ya da ayrı ayrı sermayesinin %50’sinden fazlasına sahip oldukları şirketlerde,

çalıştırılan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlemek üzere kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolü imzalanabilir.

Bu protokol hükümleri geçerlilik süresi içinde bu madde kapsamındaki idareler ile taraf konfederasyona üye olan sendikalar için bağlayıcıdır.

696 Sayılı KHK Kapsamındaki İşçiler Hangi İş Kolundan Bildirilmelidir?

5018 sayılı Kanuna ekli (I), (II), (III) ve (IV) sayılı cetvellerde yer alan kamu idareleri ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (I) sayılı listede yer alan idareler ile birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketler, anılan Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23’üncü ve geçici 24’üncü maddeleri uyarınca sürekli işçi kadrolarına, geçici işçi pozisyonlarına veya işçi statüsüne geçirilen işçilerinden; geçişten önce işçinin çalıştığı alt işveren işyerinin girdiği işkolu mevcut işyerinin girdiği işkolu ile aynı olanları o işkolundaki mevcut işyerinden, farklı olanları ise geçişten önce işçinin çalıştığı alt işveren işyerinin girdiği işkolunda yeni tescil edilecek işyerlerinden Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir. Bu kapsamındaki işyerlerinin her biri 6356 sayılı Kanunun uygulanması bakımından bağımsız bir işyeri sayılır. Bu kapsamda yeni tescil edilen işyerlerinden bildirilen işçiler, bu idarelerde geçiş işleminden önce alt işveren işçileri için Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işkollarına uygun şekilde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilir.

6356 Sayılı Kanunda Yer Alan İlgili Ceza Hükümleri Nelerdir?

 1- 6356 sayılı Kanuna aykırı olarak üye kaydedenler ile üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlayanlar, fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde her bir üyelik için 2020 yılı için 1.637 TL.

 2- 6356 sayılı Kanunda kanuni grev veya lokavt için belirtilen şartlar gerçekleşmeksizin alınan bir grev veya lokavt kararının uygulanması hâlinde; grev veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler ile lokavta katılanlar ve devam edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde 2020 yılı için 11.735 TL.

 3- Kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler 2020 yılı için 1.637 TL.

4- Kanuni bir grev veya lokavt kararının 6356 sayılı Kanunda yazılı usul ve esaslar dışında uygulanması hâlinde, bu kararı uygulayanlar, uygulanmasına veya devamına zorlayanlar veya teşvik edenler 2020 yılı için 11.735 TL.

5- Grev veya lokavtın mahkeme kararıyla sürekli veya geçici, tamamen veya kısmen yasaklanmasına rağmen, kararı kaldırmayanlar, uygulamaya devam edenler, devamına teşvik edenler, zorlayanlar, katılan ve katılmaya devam edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde 2020 yılı için 11.735 TL.

6- Greve katıldıkları veya lokavta maruz kaldıkları hâlde, grev veya lokavtın uygulandığı işyerlerinden ayrılmayanlar ile işçileri bu eylemlere zorlayan veya teşvik edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde 2020 yılı için 1.637 TL.

7- Grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine yeni işçi alımı için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünden izin almadan yeni işçi alan işveren, izinsiz aldığı her bir işçiyle ilgili olarak 2020 yılı için 1.637 TL.

8- Grev yapan işçilerin yerine işçi çalıştıran işveren veya işveren vekili, aldığı her bir işçiyle ilgili olarak 2020 yılı için 3.516 TL.

9- İşçi sendikasının üyesi olmayan grev gözcüleri ile grev gözcülerinin uyması gereken kurallara aykırı davranan grev gözcüleri 2020 yılı için 3.516 TL.

idari para cezası ile cezalandırılır.

Bu idari yaptırımlar, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürünce verilir.

Sonuç ve Öneri

Bu çalışmada 6356 sayılı Kanun ışığında toplu iş sözleşmesi, sendika üyeliği, sendikal haklar, toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı, arabulucu, yüksek hakem kurulu, grev, lokavt ve idari yaptırımlar değerlendirilmiştir.

696 sayılı KHK ile birlikte idarelerde hızlı bir şekilde 02 Nisan 2018 tarihinden itibaren toplu iş sözleşmeleri imzalanmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri yetkili işçi sendikaları ile idareler (idarelerin üye olduğu işveren sendikaları) arasında yapılmaktadır.

Yapılan toplu iş sözleşmelerinin gerek Anayasa’ya gerekse de başta iş mevzuatı olmak üzere kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamasına ve yukarıda yapılan açıklamalar çerçevesinde hareket edilmesine dikkat edilmelidir.

Toplu iş sözleşmeleri en az 1 yıl en çok 3 yıl imzalanmakta özellikle mahalli idare şirketlerinde özellikle seçim dönemini aşmamak üzere yapılması yeni seçimle gelecek belediye başkanlarının bu konuda yetki kullanmasına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

Her toplu iş sözleşmesi birbirinden bağımsız olup ayrı ayrı düzenlemeler içerir. Yapılan toplu iş sözleşmelerinde genel olarak işçinin temel (kök, çıplak) ücreti düşürülemez ancak diğer mali ve sosyal hakları idarenin mali tablosuna göre değişkenlik gösterebilmektedir.

Çalışma barışına katkı sağlayacak şekilde tarafların toplu iş sözleşmeleri görüşmelerini gerçekleştirmelerini temenni ederiz.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

 

Ekli Dosyalar

21 Eyl 2020 - 14:08 - Kamu İşçi


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Haber ajansları tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.