İşçiden Savunma Alınması Zorunlu mu?

Bu çalışmamızda, işçiden savunma alınmasının zorunlu olup olmadığı yargı kararları çerçevesinde değerlendirilecek, iş sözleşmesine etkisi tartışılacaktır.

İşçiden Savunma Alınması Zorunlu mu?
İşçiden Savunma Alınması Zorunlu mu?
Haber albümü için resme tıklayın

İçerik

Giriş

İdareler ve şirketlerinde çalıştırılan işçilerin disipline ilişkin düzenlemelere uymaması durumunda personele bireysel iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde fiil türlerine göre bir takım yaptırımlar uygulanmaktadır. Bu yaptırımlar örneğin yazılı ikaz, yevmiye kesintisi, görev yeri değişikliği, kınama, iş sözleşmesinin feshi vb. şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Bu müeyyidelerin uygulanması sırasında işçinin savunmasının alınıp alınmaması noktasında idareler tereddüt yaşamaktadırlar. Bu çalışmamızda, işçiden savunma alınmasının zorunlu olup olmadığı yargı kararları çerçevesinde değerlendirilecek, iş sözleşmesine etkisi tartışılacaktır.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

Yasal Dayanak, Gerekçe ve 158 Nolu Sözleşme

4857 sayılı İş Kanunu’nun “sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesi aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

“ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. “

Bu düzenlemeye göre, “savunma” ile ilgili ibareye 4857 sayılı Kanunda sadece bu maddede yer verilmiştir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir (Madde Gerekçesi).

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından kabul edilen 158 No’lu Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesinde “işçinin işine son vermeden önce veya son verme sırasında izlenecek usuller” başlıklı 7’nci maddesinde aşağıdaki düzenlemeye yer verilmiştir.

“İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez”

Savunma Kavramı

Savunma kavramı Türk Dil Kurumuna göre; “1. isim Saldırıya karşı koyma, müdafaa”, “2. isim Bir kişiyi, bir düşünceyi doğru, haklı göstermeyi amaçlayan yazı veya konuşma, savunu, müdafaaname”, “3. isim, spor Bir takımın, kalesini korumak için gösterdiği çaba, defans.” Anlamlarına gelir. Bizim burada kast ettiğimiz anlam, bir konu veya iddia hakkında karşı tarafın gerek sözlü olarak gerekse de yazılı olarak getirdiği açıklama, savunu, müdafaanamedir.

İş Kanununda Savunma Alınmanın Zorunlu Olduğu/Olmadığı Hususlar

4857 sayılı Kanunun 19’uncu maddesi gereği savunma alınmadan işçinin iş sözleşmesinin fesh edilemeyeceği tek husus “işçinin davranışı” ve/veya “işçinin verimi” ile ilgili konulardır. Bunun tek istisnası 4857 sayılı Kanunun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı II numaralı bentte sayılan konulardır.

İşçinin davranışı ve/veya işçinin verimi konusu 4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanunun “feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinin birinci fıkrasında aşağıdaki düzenlemeye yer verilmiştir.

“ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

Geçerli neden; işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen durumlardır. Geçerli neden bildirme zorunluluğu; iş güvencesi kapsamında olan işyerlerinin işverenleri için geçerlidir. Haklı nedenle fesihte bütün işçiler bu kapsama girmektedir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler nelerdir?

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. İşçinin bedensel ve zihinsel yetersizliklerini de ilave edebiliriz.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler nelerdir?

Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. Örneğin; iş arkadaşlarına mobbing uygulamak, istirahat raporunu zamanında işverenine ulaştırmamak, hastalık sürecini uzatacak davranışlarda bulunmak, özel amaçla internet kullanmak, işyerinde sigara içme yasağına uymamak, iş güvenliğine uymamak. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Savunma alınmasının zorunlu olmadığı hususlar ise şunlardır.

  • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
  • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında (T.04.02.2019, E.2018/5077, K.2019/2590) işaret edildiği üzere; 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Somut uyuşmazlıkta; 2 yıl 1 ay 29 gün kıdemi bulunan davacının çalıştığı sürede toplam 94 gün rapor aldığı, özellikle 2016 yılının haziran ayı sonuna dek son iki rapor peş peşe 10’ar gün olmak üzere toplam 50 gün rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sürekli rapor almasının işverenin işçinin iş görme ediminden faydalanamamasına ve iş barışının bozulmasına yol açacağı açıktır. Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararda işçinin savunması alınmadığından feshin usulsüz olduğu belirtilmiş ise de 19/10/2018 tarih ve 2017/9 esas sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına göre İş Kanununun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek bulunmamaktadır.

Savunmanın Ne Zaman ve Nasıl Alınacağı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında (T.07.02.2018, E.2017/26590, K.2018/1797) işaret edildiği üzere; 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.

Sonuç ve Öneri

İşçiden savunma alınması, alınmaması ve savunma konusunda diğer hususlarla ile ilgili olarak idarelere ve şirketlerine yol gösterici en önemli kaynaklardan birisi de 09 Mayıs 2019 tarihli ve 30769 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu Kararı (Esas No : 2017/9, Karar No : 2018/10, Karar Tarihi: 19.10.2018)’dır. İdareler ve şirketlerinin 21 sayfadan oluşan söz konusu kararı okumalarını tavsiye ederiz. Bunun yanında bireysel iş sözleşmeleri ve/veya toplu iş sözleşmelerinde disiplin hükümleri de göz ardı edilmemelidir.

İşçinin savunmasının, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenler ileri sürülerek iş sözleşmesinin fesh edilmesi durumunda alınması zorunludur. İşçinin davranışı ve verimi ile ilgili hususlar aslında iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden kapsamında olup, bunun dışında haklı neden kapsamında olan fesihler kapsamında değildir. İşletme veya işin gereklerine dayalı olarak yapılacak fesihlerde savunma alınması zorunluluğu yoktur. Yukarıda da ifade edildiği üzere, iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857/25-II’de sayılan nedenlerle feshedildiği durumlarda da işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşçiden savunma zorunluluğu olmayan durumlarda dahi savunma müessesinin işletilmesi idareler ve şirketlerinin gerek arabulucuda gerekse de mahkemede haklılıklarının ispatlanması açısından önemli bir ispat aracı olarak kabul edilmesi mümkün olabilecektir.

İşçilere gerek iş sözleşmesi gerekse toplu iş sözleşmesi gereğince disiplin cezası uygulanmasında memurlar gibi işçilere de savunma hakkının tanınması önemli yararlar sağlayacaktır. Ancak, iş veya toplu iş sözleşmesinde yahut eklerinde savunma ile ilgili düzenlemeler varsa buna da uygun hareket edilmesi önem kazanacaktır.

Savunmanın ne şekilde olması veya şekil ve süre açısından 4857 sayılı Kanunda bir düzenleme yoktur. Özellikle savunmanın yazılı bir şekilde istenmesi genel hukuk kuralları açısından kabul görmüş bir ilkedir. Savunma yazısının elden tebliği mümkün olduğu gibi, taahhütlü posta yoluyla ya da noter kanalı ile yapılması da mümkündür. Burada önemli olan işçiye savunma yazısının tebliğ edilmesidir. Yargı kararlarında da belirtildiği üzere iş sözleşmesinin feshinden önce yazılı savunma alınması, feshin nedenleri, savunma süresi vb. hususlar hiçbir tereddüte mahal vermeden yapılmalıdır.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

 

Ekli Dosyalar

10 Mar 2021 - 09:39 - Kamu İşçi


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Haber ajansları tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.