İstifa Eden Kamu İşçisi, Kurumuna İhbar Tazminatı Öder mi?

İstifa eden kamu kurumu işçileri, ihbar tazminatı ödemek durumumda kalır mı? Yargıtay kararları hangi yöndedir? Kamu kurumları, istifa eden işçi için hangi işlemi yapmalıdır?

Çalışma hayatında az bilinen hususlardan biri de işçinin ihbar tazminatı yükümlülüğüdür. Genellikle, ihbar tazminatının işverenin bir yükümlülüğü olduğu, işçinin ihbar tazminatı ödemeyeceği sanılmaktadır. Oysa iş hukukunda, işçi de işveren gibi ihbar yükümlülüğüne tabidir.

Bu yazımızda, işçi açısından ihbar öneli ve ihbar tazminatı yükümlülüğünü İş Kanunu ve Yargıtay kararları bağlamında inceleyeceğiz.

İhbar süresi ve bu süreye bağlı olarak doğan ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçi ve işverene tanınan bir haktır.

İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Yani iş sözleşmesini sona erdirecek olan taraf, bu durumu önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin ne kadar önceden yapılacağı da Kanunda, işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilmiştir. İş Kanunu’na göre ihbar süreleri;

  • 6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
  • 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.

İş Kanunu ile belirlenen ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir. Kadroya geçen taşeron işçilerin ihbar süreleri de 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 1 hafta artırılmıştır. Buna göre;

  • 6 aydan az çalışılmışsa 3 hafta
  • 6 ay ile 1,5 arasında çalışılmışsa 5 hafta
  • 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılmışsa 7 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışılmışsa 9 hafta ihbar süresi söz konusudur.

İş sözleşmesini, belirlenen ihbar sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır.

Peki istifa eden kamu kurumu işçileri, bu durumu önceden işverene bildirmemişse ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır mı?

Öncelikle iş hukukunda işçinin istifasının nasıl tanımlandığına bakalım.

“İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin öneli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. (22. Hukuk Dairesi 2017/17243 E., 2018/23664 K.)

Aynı Yargıtay kararında, ihbar tazminatına ilişkin olarak da şu ifadeye yer verilmiştir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.”

Yargıtay bu kararında, işçi/işveren ayrımı yapmadan haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesih yapan tarafın, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeyeceğini hüküm altına almıştır.

Bir diğer Yargıtay kararında ise, istifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekeceği, şu ifadelerle açıklığa kavuşturulmuştur:

İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir” (22. Hukuk Dairesi 2016/18211 E., 2018/23665 K.)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir başka kararında ise, istifa ederek işte ayrılan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine karar vermiştir.

Söz konusu karara dava olan olayda; bir kamu kurumunda memur olduğu için istifa eden işçi, çeşitli gerekçeler ileri sürerek haklı nedenle işi bıraktığını iddia edip kıdem tazminatı talebiyle dava açmıştır.

İşveren ise işçinin memur olmak için istifa ettiğini belirterek davanın reddini talep etmiş, karşı dava ile de ihbar tazminatı istemiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak ihbar süresine uymadan istifa eden işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine karar vermiştir. Yargıtay’ın söz konusu hükmü şu şekildedir;

“İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Somut olayda, davacının iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle KPSS sınavını kazanarak, devlet memurluğuna geçmesi sebebiyle haklı neden olmadan feshettiği ve davalı-karşı davacı tarafa usulüne uygun ihbar öneli de vermediği dosya içeriğinden anlaşıldığından karşı dava yönünden ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” (22. Hukuk Dairesi 2017/11044 E., 2018/15324 K.)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bu kararda açıkça görüleceği gibi yerel mahkemenin kararını bozarak istifa eden işçinin, ihbar öneline uymaması sebebiyle işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine karar vermiştir.

22. Hukuk Dairesi, bu kararda ihbar tazminatı ile ilgili bir başka önemli hususları da açıklığa kavuşturmuştur. Buna göre; ihbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Dolayısıyla işçi veya işveren, haklı nedene dayalı fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi ihbar tazminatı talep de edemez.

Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. (22. Hukuk Dairesi 2017/11044 E., 2018/15324 K.)

İşçinin istifası için yazılı olarak istifa bildirimde bulunması gerekmez. Yukarıda yer verdiğimiz Yargıtay kararında, “İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.” denilmektedir. Dolayısıyla işten ayrıldığına dair haber yollayan ya da telefonla bildiren, işe gelmeyerek de bu durumu teyit eden işçi için de istifa işlemi gerçekleşmiş demektir.

Sonuç olarak haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar sürelerine uymadan istifa eden işçinin, işverene ihbar tazminatı ödeyeceği tartışmasızdır.

SAYIŞTAY DENETİMLERİNDE KAMU ZARARI ÇIKABİLİR

Bilindiği üzere 2018 yılında 696 sayılı KHK ile kamu kurumlarına ve belediye şirketlerinde binlerce işçi istihdam edildi. Personel hizmet alımlarının kalkması ile birlikte bu alandaki Sayıştay denetimleri kamu işçilerine ödenen maaşlar, toplu sözleşme ücretleri, kıdem ve ihbar tazminatları üzerine yoğunlaştı.

Kamu kurumlarının, işçinin ihbar sürelerine uymadan istifa etmesi durumunda işçiden ihbar tazminatı talep etmesi gerekir. Aksi halde, Sayıştay tarafından yapılacak denetimlerde ‘kamu zararı’ tespiti söz konusu olabilecektir.

Ekli Dosyalar

08 May 2019 - 10:12 - Kamu İşçi


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Haber ajansları tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.