Kısmi Süreli Çalışan İşçi Hafta Tatiline Hak Kazanır mı?

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık 30 saatin altında çalışmasıdır. Kısmi süreli çalışmayla ilgili çok karşımıza çıkan sorulardan biri, bu işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı hususudur.

Kısmi süreli çalışma; işçinin, tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisine kadar yaptığı çalışmayı ifade etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Çalışma süresi aynı Kanun’un 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır.

İş Kanunu’nun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılıp, azaltılmadığına bakılmalıdır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır.” denilmektedir.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık 30 saatin altında çalışmasıdır.

Kısmi süreli çalışmayla ilgili çok karşımıza çıkan sorulardan biri, bu işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı hususudur.

Bu konu, Yargıtay’ın çok sayıda kararı ile çözüme kavuşturulmuştur.

Yargıtay’ın kısmi süreli işçilerin hafta tatiline haz kazanamayacağına ilişkin kararları şu şekildedir.

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (9. Hukuk Dairesi, 2015/342 E., 2016/8812 K.)

“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. “(22. Hukuk Dairesi,  2015/27257 E. , 2017/9278 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (7. Hukuk Dairesi, 2015/8327 E. , 2015/22523 K.)

1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. (9. Hukuk Dairesi, 2015/5444 E. , 2015/11088 K.)”

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz(… 9.HD. 8.12.2009 gün, 2009/ 44744 E, 2009/ 33940 K). Somut olayda davalının zamanaşımı defi sebebiyle hafta tatili ücreti hesabı 16.10.2004 tarihi sonrası için yapılmış olup, hesaplamaya konu dönemde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüktedir. Yapılan açıklamalara göre kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağının kabulü gerekir. Mahkemece isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2010/35184 E., 2013/596 K.)”

Sonuç olarak Yargıtay’ın iş yargısı konusunda yetkili 9., 22. ve 7. Hukuk Dairelerinin ortak görüşü, kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağı yönündedir. Yargıtay bu kararlarını da; haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğuna, kısmi süreli çalışan işçilerin haftalık çalışma süresi olan 45 saati tamamlayamadığına, bu nedenle kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmayacağına bağlamıştır. Bir diğer ifade ile Yargıtay, hafta tatiline hak kazanabilmeyi, haftalık çalışma süresinin (aksi belirtilmedikçe 45 saat) tamamlanmasına bağlamıştır. Yargıtay içtihatlarına göre kısmi süreli işçi haftalık normal çalışma süresini (45 saati) tamamlayamadığından hafta tatiline hak kazanamaz.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız 

Ekli Dosyalar

19 Nis 2021 - 13:44 - Part-Time Çalışma


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Haber ajansları tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.