GİRİŞ
Kısmi zamanlı çalışmayı 2’ye ayırmak mümkündür. Birincisi İ
ş Kanununda ve ilgili yönetmeliklerde düzenlenen çalışma türünün kısmi çalışma olmasına dayanır.
İkincisi ise analık izni sonrası kadın ve erkek işçilere verilen ve Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenen, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık çalışma süresinin 2/3’ye kadar azaltılabildiği çalışma türüdür.
Kısmi zamanlı çalışma nedir?
Kısmi süreli çalışma 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanmıştır. İş Kanununun 13 ncü maddesine göre kısmi zamanlı çalışma (part-time çalışma) işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda oluşan durumdur. Yani kısmi süreli çalışan işçiler normal zamanlı çalışan işçiye göre daha az çalışırlar.
Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 nci maddesine göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.
Böylelikle yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?
Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre İşçi, ücretli analık izninin, 6 aylık ücretsiz iznin veya analık izni sonrası yapacağı yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Analık izni sonrası sonrası kısmi zamanlı çalışma yapabilmek için 6 aylık ücretsiz izin kullanmak şart mı?
Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre Kısmi süreli çalışma talebi, 6 aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.
Analık İzni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapmak isteyen işçi ne yapmalıdır?
Kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçi bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmelidir.
Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma hakkından sadece kadın işçi mi faydalanır?
Eşi doğum yapan işçi de kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Fakat doğum yapan eşin de çalışması şartı aranır. Kısmi zamanlı çalışma talep eden işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.
Ayrıca kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.
Ebeveynlerden birisinin çalışması şartı hangi hallerde aranmaz?
Ebeveynlerden birinin çalışma şartı;
a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,
b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,
c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz.
İşveren analık izni Sonrası Kısmi Zamanlı Çalışma Yapacak İşçinin Talebini Karşılamak Zorunda mı?
İşçinin kısmi zamanlı çalışma talebini usülüne uygun olarak yapması durumunda işveren bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu talebi karşılamalıdır.
İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma isteğinde bulunan işçinin talebini talepten itibaren 1 ay içerisinde yazılı olarak cevaplamalıdır.
İşveren işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse ne olur?
İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunan işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse talep, işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.
Analık izni sonrası kısmi çalışma yapan işçi tam süreli çalışmaya geçebilir mi?
Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapan işçi bir çocuk için yalnızca bir kez kısmi zamanlı çalışma hakkından faydalanabilir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.
Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmelidir.
Analık İzni Sonrası Kısmi zamanlı çalışacak işçilerin çalışma süreleri nasıl belirlenir?
Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.
Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?
İş Kanununda ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Kararına göre; Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.
Görüldüğü gibi Yargıtay kararları ile de belirlendiği şekliyle, kısmi zamanlı çalışan işçiye ücreti çalıştığı sürelerle oranlanarak ödenmektedir.
Kısmî süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 13 ncü maddesinde öngörülmüştür.
İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam zamanlı çalışan işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi de mümkündür.
Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?
Kısmi zamanlı çalışma Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde de geçen bir çalışma türüdür. Yönetmeliğe göre;
“İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.”
Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin çalışma süreleri SGK’ya bildirilirken ay içerisinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünür. Böylelikle prim gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılan hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar da 1 güne tamamlanarak bildirilir.
Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?
Kısmi süreli çalışan işçilerin haftada 45 saatin üzerinde çalışma yapması mümkün değildir. Fakat fazla sürelerle çalışma yapabilirler.
Ancak, İş Kanununa ilişkin “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin” 7 nci maddesinde bu konuda düzenleme yapılmış ve kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.
Fakat işveren buna uymayıp işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırırsa, işçinin çalıştığı saatin üzerine çalıştığı sürenin 45 saate kadar olan kısmının ücretini %25 artırarak ödemelidir.
Yargıtay’a göre de iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır.
Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13 üncü maddesinde geçen Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin başlığı altında bu konu düzenlenmiştir.
Şöyle ki kısmi zamanlı çalışan işçi Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Dolayısıyla yıllık izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.
Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil mesaileri nasıl hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu’nda tam zamanlı çalışan işçilerin haklarının hepsinden kısmi süreli çalışan işçi de yararlanacaktır.
Kısmi zamanlı çalışan işçilerin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları halinde, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesindeki, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” hükmüne istinaden bayram mesaileri tıpkı normal zamanlı çalışan işçilerde olduğu gibi ödenecektir.
Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?
İş Kanununun 68 nci maddesinde ara dinlenme süreleri düzenlenmiştir.
Düzenlemeye göre;
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
- a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
- b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
- c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir……
Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin günlük çalışa süresine bakılacaktır. Günlük çalışma süresi 4 saate kadar olan kismi zamanlı çalışan işçilere 15 dk,
Günlük çalışma süresi 4 saat ile 7.5 saat arasında olan kısmi zamanlı işçilere (7.5 saat dahil) 30 dk,
Günlük çalışma süresi 7.5 saatin üzerinde olan işçilere ise 1 saat kadar ara dinlenme süresi verilir.
Unutulmamalıdır ki ara dinlenme süreleri haftalık çalışman süresinden sayılmamaktadır.
Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Numaralı kararına göre;
“…Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir….”
Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin haftada kaç gün çalıştığına bakılmaksızın, toplam çalışma yılına göre hesaplama yapılır.
Ayrıca 22. Hukuk Dairesi 2017/14154 E. ,2018/17030 K. Yargıtay kararında;
Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili olarak;
“Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3925 Esas ve 2019/747 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir;
“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.”
Dolayısıyla Yargıtay kararları ile de içtihat haline geldiği şekliyle örneğin işyerinde 6.5 yıl çalışan işçiye, son ay aldığı brüt ücretinin 6,5 katı kadar kıdem tazminatı ödenecektir.
SONUÇ
Kısmi zamanlı çalışan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlerken öncelikle kısmi çalışmanın niteliğini tespit etmek gerekir. Makalede detaylı olarak anlattığımız üzere, doğum sonrası kısmi zamanlı çalışan işçiler ile kadro niteliği kısmi zamanlı olan işçiler arasında temel ayrımlar bulunmaktadır.
YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.
