Kıdem Tazminatına Tarihsel Bakış

KIDEM TAZMİNATINA TARİHSEL BAKIŞ
Kıdem tazminatı kavramının birçok ülkede uygulandığı ve farklı birçok uygulama olduğunu görebiliyoruz. Almanya birçok alanda olduğu gibi bu alanda da öncelikli tutum sergilemiş bulunuyor,
1889 yılında Almanya’da Karl Zeisg fabrikalarında yapılan kıdem esas uygulaması ilk uygulama olarak görünse de bazı kaynaklarda Fransa’nın fabrikalarında başarı ile çalışan işçilere armağan olarak tazminat verdiği ve ilk uygulamayı başlattığına değinilmiştir. Kıdem tazminatı konusun da literatürde ve doktrinde herhangi bir ortak kanaate varılmamıştır.
Birinci Dünya Savaşı’nın hemen ardından ILO’nun etkisiyle Avrupa’da kıdem tazminatı uygulamaları hız kazanmaya başlamıştır.
Dünya Bankası tarafından yayınlanan bir araştırmaya göre Dünya Genelinde 6 nedenle kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır;
- İşten Çıkarmalar,
- İflas,
- Toplu İşten Çıkışlar,
- İş Göremezlik,
- Emeklilik,
- İşten Ayrılma,
Kıdem Tazminat ödemelerinde genel kabul çalışma süreleri ve son ücreti olarak dikkate alınmıştır.
Dünya Genelinde 183 ülkenin %83 ünde zorunlu %10 unda yarı zorunlu olarak uygulanmaktadır.
Yarı zorunlu uygulama yapılan ülkelerde yasal zorunluluk bulunmaması hasebiyle Toplu Sözleşmeler ile fiilen uygulama alanı bulmuştur.
Bazı Ülkelerde çalışan sayısına bakılmaksızın kıdem tazminat ödemeleri gerçekleşirken bazı ülkelerde çalışan sayıları dikkate alınmış ve çalışan sayısının altında kalan işletme çalışanları kapsam dışında tutulmuştur.
İşçi sayısını temel alan ülkelere değinecek olursak; Kolombiya 5, Almanya 10, İtalya da 15 işçi altında çalıştıran işletmeler kapsam dışındadır.
Uluslararası Örnekler;
Amerika Birleşik Devletleri;
Amerika’da kıdem tazminatı, endüstrisi gelişmiş ülkelere rağmen yasal olarak zorunluluk kazanmamıştır.
Amerika’da yasal olarak kıdem tazminatı zorunluluğu sadece federaller için bulunmaktadır.
Amerika’da eyalet bazında bile kıdem tazminatı yasası kabul görmemiştir ancak yasal zorunlulukları olamamasına rağmen işten çıkarılan işçilere tazminat ödemeleri işletmeler tarafından yapılmıştır.

Hollanda;
Hollanda da kıdem tazminatı Amerika Birleşik Devletleri’ne benzer bir durum sergileyerek yasal bir zemine oturtulmamıştır. Ancak Amerika’dan farklı olarak işveren insiyatifinde değil mahkeme hükmüne bağlıdır. Hollanda da iş görenler yüksek oranda kıdem tazminatlarını alırlar.
Danimarka;
Danimarka da kıdem tazminatı hususu işçi sınıflarına göre ayrıştırılmıştır. Beyaz yaka çalışanlar için yasal zorunluluk bulunurken mavi yaka çalışanlar için yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır.
Mavi yaka çalışanlar için kıdem tazminatı düzenlemesi toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmiştir.
Bunların dışında kalan çalışanlar için herhangi bir tazminat ödemesi zorunluluğu bulunmamaktadır.
Çalışanlar için her 3 yıl = 1 ay / 6 yıl = 2 ay / 8 yıl = 3 ay şeklinde ödeme gerçekleştirilir.
Rusya;
Türkiye ile en yakın kıdem tazminatı uygulaması Rusya Federasyonuna aittir.
Farklılıklar olsa da birçok benzerlik barındırmakta bunlardan en önemlisi bir iş görenin kısıtlı istisnai durumlar hariç ihbar süresi bildirilmeden işten çıkışının yapılamaması, feshin türüne bağlı tazminat gibi Türkiye’de uygulanan kıdem tazminat uygulamasına benzer birçok yanı bulunmaktadır.
İngiltere;
Birleşik krallık da ulusal sigorta yasası sebebiyle hizmetin türüne göre belirli ve eşit aralıklarla ödeme yapılması mümkün kılınmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir işyerinde en az 2 yıl çalışma şartı aranmaktadır.
Çalışma ve sözleşmenin kanunda belirtilen şartlarda sona erdirilmiş olması şartı ile tazminat ödemesi yapılır. Birleşik krallık da sendikal faaliyetler oldukça gelişmiş olduğundan işten çıkarma konusunda iş gören birçok yönetmelikle koruma altına alınmıştır.
Almanya;
Almanya da genel bir kıdem tazminat kanunu bulunmamaktadır.
İş akdinin feshine karşı koruma kanunu olarak veya istihdamın korunmasına karşı kanun olarak bilinen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bir işletme de 10 kişiden fazla çalışan var ise kıdem tazminat hakkı doğar 10 kişiden az çalışanı olan işletmelerde bu durum söz konusu değildir.

Türkiye de Kıdem Tazminatının Tarihsel Gelişimi;
Ülkemizde kıdem tazminatı ilk olarak 3008 sayılı iş kanunu ile hayatımıza girmiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ilk olarak minimum 5 yıllık çalışma süresi belirlenmiş ve 5 yılı tamamlayan her iş gören için her kıdem yılına 15 gün akdedilmiştir. Daha sora yasal düzenlemeye gidilerek 5 yıllık minimum kıdem süresi 3 yıla indirilmiştir.
Birinci Ecevit hükümeti programında her kıdem yılı için 30 günlük ödeme yapılacağı belirtilmiş ancak yasal zemin oluşmamıştır. IV. Demirel hükümeti programında 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile kabul edilmiştir.
Bu kanun ile hayatımıza ilk olarak 5 yıl kıdem şartı arayan kıdem tazminatı kanunu 3 yıla sonrasında ise 1 yıla düşürülerek her kıdem yılı için 30 günlük ücret ödenir şeklinde düzenlenmiştir.
Bununla birlikte Kıdem Tazminatı için bir tavan tutar belirlenerek asgari ücretin 7.5 katına karar verilmiştir.
Belirlenen kıdem tazminat tavan miktarı Anayasa Mahkemesince uygun görülmeyerek iptaline kara verilmiştir. 1980 askeri darbesi sonucu kıdem tazminat tavanı tekrar gündeme getirilmiş ve anayasa mahkemesi kararı çiğnenerek asgari ücret den bağının tamamen kopartılıp en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak günümüze kadar herhangi bir revizeye uğramadan gelmiştir.
Bu kararın iş gören açısından dezavantajı olduğu görülmektedir.
2023 Temmuz itibarı ile Kıdem tazminat tavanı 23.489,83 TL iken 1980 darbesi sonrası tazminat tavanı değiştirilmemiş olsaydı Asgari ücret * 7.5 kat: 100.608,75 TL olarak bugün hesaplaması yapılıyor olacaktı. Güncel düzenlemede 100.000 TL ücret alan bir çalışanın bir hizmet yılı için alacağı tutar kıdem tavanına takıldığından yalnız 23.489.83 TL olacaktır.
Türkiye de Kıdem Tarihine Özet Bakış;
3008 Sayılı İş Yasası 5 yıllık kıdemi olan işçiler için 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeme hakkı getirildi.
3008 Sayılı İş Yasası 1950 yılında revize edilerek 5 yıllık kıdem şartını 3 yıla indirdi.
1952 yılında Emekliye ayrılanların kıdem tazminatından yararlanma hakkı tanındı.
1967- 931 Sayılı İş Yasası İşçinin ölümü halinde mirasçısına kıdem tazminatı ödenmesi hakkı getirildi.
1975- 1927 Sayılı Yasa Kıdem tazminatı hakkı için gerekli süre 3 yıldan 1 yıla indirildi, hesaplama tutarı 15 günden 30 güne çıkarıldı.
Günümüzde kıdem tazminatı, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri esas alınarak işlem yapılmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZINILAN DURUMLAR VE ÇIKIŞ KODLARI

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından
haklı sebep bildirilmeden feshi
(Kod 4)
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi(Kod 5)
Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle(Kod 8)
Malulen emeklilik nedeniyle(Kod 9)
Ölüm(Kod 10)
İş kazası sonucu ölüm(Kod 11)
Askerlik(Kod 12)
Kadın işçinin evlenmesi(Kod 13)
Emeklilik için yaş dışında diğer şartların
tamamlanması
(Kod 14)
Toplu işçi çıkarma(Kod 15)
İşyerinin kapanması(Kod 17)
İşin sona ermesi ((Kod 18)
İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih(Kod 23)
İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih(Kod 24)
İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi
niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih
(Kod 25)
İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve
tutukluluk nedeniyle fesih
(Kod 27)
İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih(Kod 28)
Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve
Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru
dışında fesih
(Kod 31)
4046 sayılı Kanunun 21. maddesine
göre özelleştirme nedeni ile fesih
(Kod 32)
Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi(Kod 33)
İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin
değişmesi nedeniyle fesih
(Kod 34)
6495 SK. Nedeniyle Devlet Memurluğuna Geçiş(Kod 35)
696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi
sebebiyle çıkış
(Kod 40)

İş görenin kıdem tazminatına haiz olabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen ve kıdem tazminatına hak kazanabileceği sebeplerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Tablo 1.1 de sosyal güvenlik çıkış kodu açıklamaları durumu özetlemektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, çalışanların kıdem tazminatlarını hangi durumlarda alabilecekleri sırasıyla belirlenmiştir.
Bu kanuna göre işçinin kıdem tazminatı koşulları sıralanmıştır;
- 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” olma koşulu,
- Bir yıl çalışmış olma koşulu,
- Hizmet akdinin aşağıdaki sebeplerle sona erme koşulu
- İşveren tarafından işten çıkarılma,
- İşçi tarafından haklı sebeplerle işten çıkma,
- Askere gitme,
- Emeklilik anında,
- Emekli olmadan işten çıkma,
- Kadın işçinin evlenmesi,
- İşçinin ölümü.
İş görenlerin bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından alabilecekleri yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacı ile alınan belgeler veyahut muvazzaf askerlik hizmeti neticesinde ya da kadın iş görenin evlenmesi tarihini izleyen bir yıl içerisinde iş akdini fesih edebileceğine dair istisnaen düzenleme yapılmıştır, bu tür fesih işlemlerinde herhangi bir ön bildirim süresi aranmaz.
‘’Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.1.2012 tarihli kararında, diğer hususların yanı sıra, “…İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez” denilmektedir.
İş görenin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçıları tarafından alınır. İşçinin kusurlu davranışlarından veya intihar sebebiyle gerçekleşmiş olması da farklılık yaratmaz ve mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşullarını sağlaması gerekir en az bir yıllık kıdeme sahip olmalıdır. İşçinin ölümü halinde tazminat ödenmesi borçlar kanunda da düzenlenmiş olup, Türk Borçlar Kanunu madde 440 da belirtilen işçinin ölümü halinde 5 yıldan az kıdemi bulunan işçiye bir aylık 5 yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye iki aylık ücreti tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür ifadesi geçmektedir ancak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğan durumlarda borçlar kanunu madde 440 uygulanmaz.
Bir yıldan az çalışması olan herhangi bir kıdem tazminatına hak kazanmayan ölen işçi için Türk Borçlar Kanunu Madde 440 uygulanmalıdır.

Kıdem Tazminatının Hesabı;
Brüt ücret üzerinden hesaplanır,
Hesaplama yapılırken Geniş anlamda ücret dikkate alınmalıdır,
Her bir yıllık çalışma için 30 günlük ücret ödenir,
Hesaplamalar da son ücret esas alınır,
Kıdem Tazminat tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyen Süreler;
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
Kıdem Tazminatı Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler;
4857 sayılı iş kanunun 55. Maddesinde düzenlenen bu konu tazminat ve yıllık izin hesaplamalarında çalışanlar açısından büyük öneme sahiptir.
İşçinin kaza veya hastalık sonucunda işine gidemediği günler,
Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra yasal izin haklarında geçen süreler,
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silahaltında geçen süreler (Yılda 90 günden fazlası sayılmaz)
İşçinin yeniden işe başlaması şartı ile iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok durması sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü,
Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
Sendika temsilcisi olarak katıldığı toplantılara ayrılan zaman,
Kısa çalışma yapılırken geçen süreler,
İş kanunu madde 66 gereğince çalışma süresinden sayılan haller.

KIDEM TAZMİNAT HESABINDA DİKKATE
ALINACAK EK ÜCRETLER;
KIDEM TAZMİNAT HESABINDA
DİKKATE ALINMAYACAK EK
ÜCRETLER;
Çıplak ÜcretAskerlik yardımı
Aile yardımıBayram harçlığı
Ayakkabı bedeliBir defalık verilen ikramiyeler
Çocuk zammıDevamlılık göstermeyen primler
Devamlı ödenen primlerDoğal afet yardımı
Eğitim yardımıDoğum yardımı
Erzak yardımıEvlenme yardımı
Gıda yardımıFazla çalışma ücreti
Giyecek yardımıGenel tatil ücreti
Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise
tazminat hesabında dikkate alınmaz)
Hafta tatil ücreti
Kalifiye-nitelik zammıHastalık yardımı
Kasa tazminatıİş arama yardımı
Konut yardımıİzin harçlığı
Mali sorumluluk tazminatıJestiyon ödemeleri
Sağlık yardımıÖlüm yardımı
Taşıt yardımıSeyahat primleri
TemettüTeşvik ikramiyesi ve primleri
Unvan tazminatıYıllık izin ücreti
Yakacak yardımıYolluklar
Yemek yardımı
Yıpranma tazminatı
Bayram Yardımı (Süreklilik arz eden)

Tabloda kıdem tazminatı hesabında dikkate almamız ve almamamız gereken ücret ekleri yer almaktadır. Burada en önemli nüans ek ücretin süreklilik arz etmesidir. Şirketin 25. Yılı için özel olarak yatırılan bir prim tazminat hesaplamasında dikkate alınmaması gerekirken, şirketin her yıl dönümünde belirli bir miktar prim ödemesi yapılması tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Kıdem tazminatının hesabında asıl ücretin dışında dikkate alınacak ek ücretin herhangi bir iş karşılığı veriliyor olması gerekmez. Doğrudan işçinin gördüğü iş karşılığı olmasa da sosyal düşüncelerle verilen aile zammı, çocuk yardımı gibi ücretlerinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında işçiye nakdi olarak verilen ek ücretlerin dışında süreklilik arz eden para ile ölçülebilmesi mümkün ayni yardımlarında dikkate alınması gerekir. (Yemekhanede yenilen yemek, kömür yardımı, giyecek yardımı vb. ) “….. işyerinde devamlı bir şekilde yemek verildiği anlaşılmaktadır. Bu yardım kıdem ve ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmamış olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
(Y9HD.05.10.1998, 11191/13926)
Kıdem tazminatı hesabında yemek yardımının ayni olarak yapıldığı anlaşıldığında Asgari net ücretin binde 7’si günlük yemek ücreti olarak kabul edilmektedir.
Bu miktar Ankara Ticaret Odası verilerinde bulunmaktadır.
Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı;
05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında ARC şirketinde çalışan A işçisinin Brüt ücreti 7.000 TL ve günlük 50 TL yemek 50 TL yol ücreti almaktadır işçinin kıdem tazminatını elimizdeki verilere göre hesaplayalım;

ÇIPLAK BRÜT ÜCRET7.000 TL
YEMEK ÜCRETİ50 * 26 GÜN = 1.300 TL
YOL ÜCRETİ50 * 26 GÜN = 1.300 TL
TOPLAM GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET9.600 TL DİR.

Bu işçinin 05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmaktadır.

5 Yıl7.000 TL * 5 = 35.000 TL
3 Ay7.000 TL / 12 * 3 =1.750 TL
26 Gün7.000 TL / 365 * 26 = 498,63 TL
Toplam Brüt Tazminat37.248,63 TL
Toplam Net Tazminat36.965,91 TL

Kıdem tazminatı hesaplamasında yalnızca damga vergisi kesintisi uygulanır.
Toplam brüt tazminat tutarını 0,99241 ile çarparak net kıdem tazminat tutarını bulabilirsiniz.
Ancak yukarıda yapmış olduğumuz tazminat hesaplaması 01.01.2019 & 30.06.2019 tarihinde açıklanan kıdem tazminat tavanını aşmaktadır bu sebeple tazminat hesabı yanlıştır.
01.01.2019 & 30.06.2019 kıdem tazminat tavanı :6017,60 TL
Kıdem tazminatı tavanı en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanına)bir yıl için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Yargıtay’ a göre kıdem tazminat tavanı emredicidir ve taraflarca aksi kararlaştırılamaz.
“Dairemizce kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır”
(Y9HD.03.04.2019, E 2015/35978, K.2019/7726)

5 Yıl6017,60 TL * 5 = 30.088 TL
3 Ay6017,60 TL / 12 * 3 =1.504,40 TL
26 Gün6017,60 TL / 365 * 26 = 428,65 TL
Toplam Brüt Tazminat32.021,05 TL
Toplam Net Tazminat31.778,01 TL

Kıdem tazminat tavanı uygulaması nedeniyle işçi 5.187,90 TL tazminat kaybına uğramıştır.
SONUÇ;
Literatürü incelediğimiz de birçok ülkede kıdem tazminatı konusunun yasalarla veya toplu sözleşmelerle gündeme geldiğini yasal zorunluluk olmayan ülkelerde ise işveren geleneği halinde ödeme yapıldığını veya mahkeme kararı ile belirli ödemelerin yapıldığını görmüş bulunuyoruz.
Ülkemiz de yürürlükte olan iş kanununda kıdem tazminatına hak kazanılma durumu ve hesaplanması ile ilgili birçok detay yer alsa da iş mahkemelerinin ezici çoğunluğunun alacak (kıdem, ihbar, resmi tatil çalışması, fazla mesai vb.) davaları olduğu adalet bakanlığının verilerinde çok açık şekilde ortaya çıkmaktadır.
Ülkemizde yasal yükümlülük olmasına rağmen oldukça fazla olan iş mahkemeleri kıdem tazminatının yasal hükme bağlanmamış olması durumunda birçok farklı sıkıntıların meydana geleceğinin göstergesi.
4857 sayılı iş kanunu hükümlerine bağlı çalışan iş görenlerin kıdem tazminat tavanının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak işlem yapılması hususunun kanun koyucu tarafından tekrar gözden geçirilmesi gerektiği düşüncesindeyim, zira 1992 yılında kıdem tazminat tavanı asgari ücretin 5.7 katı iken 2023 yılının ocak döneminde iki katına gerilemişken 2023 yılı temmuz ayında 2 katından da aşağıya gerileyerek 1.751 katına ulaşmıştır. Kıdem tazminatı tavanı işçi, işveren, hükümet, sendikalar ve sivil toplum kuruluşları temsilcilerince yapılacak görüş ve değerlendirmelerle yeniden belirlenmesi mümkün hale getirilmelidir.

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar A.Oğuzhan ARICI - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Kamu İşçileri Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Kamu İşçileri hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Haber ajansları tarafından servis edilen tüm haberler Kamu İşçileri editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Kamu İşçileri değil haberi geçen ajanstır.



Anket Sürekli İşçilere Tayin ve Becayiş Hakkı Verilmeli midir?
Tüm anketler