Son günlerde okurlarımızdan sık sık gelen sorulardan birisi de mobbing olmuştur. Öncelikle iş hayatında mobbingin ne olduğuna bakacak olursak, mobbingi işçiye uygulanan sistematik psikolojik saldırı olarak adlandırabiliriz. Psikolojik taciz olarak da nitelendirilebilen mobbing işçinin ruhsal ve psikolojik durumunu etkilemektedir.
Mobbing kavramına daha geniş bir çerçeveden bakacak olursak, Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 2017/9918 E. ,2018/6568 K. tarih ve numaralı kararında mobbing aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır;
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
İşyerinde çıkan her huzursuzluk mobbing olarak nitelendirilebilir mi?
Belirtmemiz gereken bir diğer husus ise işçinin mobbing olduğuna kanaat getirdiği her durumu Yargıtay mobbing olarak kabul etmemektedir. Somut örneklere baktığımızda “uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan” bir psikolojik taciz olması gerekmektedir. Ayrıca iş yerinde yaşanan her kavga, çatışma, huzursuzluk mobbing olarak algılanmamalıdır. Aynı tarz kötü olarak nitelendirilebilecek davranışlar ayda birden çok kez tekrarlanmalı, ardı ardına olmalı, uzun süre devam etmelidir. Yani mobbing olarak nitelendirilecek psikolojik şiddet, kasıt taşımalı, süreklilik arz etmeli ve sistematik olmalıdır.
Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalıdır?
Mobbing ile karşı karşıya kalan işçiler Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, TBMM, Anayasa Mahkemesİ, BİMER, ALO 170, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.
Mobbing şikayeti ile iş akdini feshedip İş Mahkemesine dava açan işçinin yapılan mobbingi mutlaka kanıtlaması gerekmektedir. Mobbingi kanıtlamak için iş yerindeki kamera kayıtları, e-mailler, tanık ifadeleri veya benzeri bilgi ve belge örnekleri kanıt olarak kullanılabilir.
Konu ile alakalı Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 2010/35500 E. 2012/44486 K. numaralı kararında özel bir şirkette satın alma bölümünde çalışan işçi kendisine farklı muamele yapıldığı, savunmasının alındığı, kendisinin muvafakati alınmadan görev yerinin değiştirildiği, iş yerinde iftiraya uğradığı (asılsız isnatlara maruz bırakıldığı) gibi gerekçelerle mobbinge uğradığını iddia etmiştir. Ayrıca sunduğu argümanlarla mobbinge uğradığını ispatlamıştır. Davada tanıklar da dinlenmiştir. Yargıtaya taşınan davada karar işçi lehine verilmiştir.
Sonuç itibarıyla bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi olarak tanımlanan mobbing işçi tarafından delil, belge ve tanıklar ile ispatlanmalıdır. Mobbing konusunda işçi lehine karar verilen birçok Yargıtay kararı bulunmaktadır.
